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Qu’est-ce que l’effet Pygmalion

L’effet Pygmalion consiste à ce que la performance d’un individu soit influencée par les attentes des autres. En d’autres termes, des attentes plus élevées conduisent à des performances plus élevées. Cependant, l’effet Pygmalion se réfère spécifiquement à la façon dont nos attentes des autres affectent notre comportement envers eux. En retour, cela peut contribuer à une performance plus élevée.

Par exemple, l’institutrice Mme Dolety, attend de son élève, Toby, qu’il réussisse ses examens. Ces attentes influencent son comportement dans ce que l’on appelle l’effet Pygmalion. Elle peut passer plus de temps avec Toby pour expliquer un sujet. Ou bien, elle peut fournir un plus grand retour d’information lorsqu’on lui présente une réponse incorrecte.

Par comparaison, le retour d’information sur les réponses incorrectes présentées par les autres est attendu et, par conséquent, peu de retour d’information est présenté. Cela peut être dû au fait que les attentes des autres élèves sont faibles. On s’attend à ce qu’ils obtiennent la mauvaise réponse. Il est donc considéré comme plus important que l’élève ayant du potentiel reçoive un traitement plus favorable.

Histoire de l’effet Pygmalion

L’effet Pygmalion a été découvert par Robert Rosenthal dans son étude de 1964. Il est autrement connu sous le nom d’effet Rosenthal, mais Rosenthal a nommé sa découverte d’après la sculpture mythologique grecque Pygmalion.

Selon la mythologie grecque, le sculpteur est tombé amoureux de la statue en ivoire d’une femme qu’il a réalisée, les dieux lui donnant vie pour qu’il l’épouse. Ses attentes ont contribué à donner vie à la statue, ce qui correspond à l’effet Pygmalion. Nos attentes ont le pouvoir de changer la réalité.

Expérience de l’effet Pygmalion

En 1964, Robert Rosenthal a émis l’hypothèse que la réalité pouvait être influencée positivement ou négativement par nos attentes envers les autres. Rosenthal a soutenu que de telles attentes pouvaient créer des prophéties auto-réalisatrices par lesquelles des attentes négatives entraînent des performances négatives. En retour, les attentes négatives ne font que se renforcer, l’individu continuant à recevoir un traitement défavorable.

Rosenthal a mené son expérience dans une seule école primaire de Californie. Chaque élève a passé un test qui a été conçu comme un test de QI fictif. Après l’examen, les scores n’ont pas été divulgués aux enseignants, mais ils ont été informés des noms des enfants individuels qui étaient dits « épanouisseurs intellectuels ».

Après que l’année scolaire se soit écoulée, les enfants ont été invités à repasser le test. Tous les élèves ont obtenu de meilleurs résultats, mais on a constaté une augmentation notable chez les sujets du test. Les « épanouisseurs intellectuels » ont fait le plus de progrès, les élèves de première et deuxième année montrant les gains statistiques les plus significatifs.

L’étude a conclu que les attentes étaient un facteur contribuant aux résultats des élèves, en particulier les plus jeunes. Rosenthal pensait que même des facteurs subtils tels que l’humeur ou l’attitude de l’enseignant pouvaient affecter les élèves.

De plus, les enseignants avaient tendance à accorder une plus grande attention aux « épanouisseurs intellectuels », qui étaient traités différemment, bien que de manière subtile. Cela s’est produit par le biais de facteurs tels qu’une plus grande attention et un retour d’information plus approfondi.

Rosenthal a plus tard résumé l’effet Pygmalion comme « le phénomène par lequel l’attente d’une personne pour le comportement d’une autre personne vient à servir de prophétie auto-réalisatrice » (American Psychologist, Nov. 2003, p. 839).

Comment fonctionne l’effet Pygmalion

Selon Rosenthal, l’effet Pygmalion fonctionne comme une prophétie auto-réalisatrice. On peut considérer que cela fonctionne de manière circulaire :

1. Les croyances et les attentes des gens ont un effet sur leurs actions envers les autres.

2. Ces actions ont un impact sur les croyances et les attentes que les autres personnes tiennent pour vraies à leur sujet.

3. Ces croyances ont ensuite un impact sur la performance des autres.

4. La croyance et les attentes initiales des autres sont vérifiées.

Ce qui nous ramène ensuite au point 1 où les actions commencent à se renforcer.

Exemples de l’effet Pygmalion

L’effet Pygmalion trouve son origine dans l’histoire de Pygmalion. Par exemple, dans la pièce grecque  » Pygmalion « , il a fabriqué une statue de sa femme idéale. Sa croyance était si réelle qu’une fois qu’il l’a embrassée, on dit qu’elle a pris vie et qu’ils ont vécu ensemble pour le reste de leur vie.

Un autre exemple plus réel peut être vu dans le baseball. Ainsi, l’entraîneur d’une équipe de baseball, Tim, recrute deux nouveaux joueurs, Ryan et Sam. Ryan ressemble à l’une des idoles de baseball de l’entraîneur dans les années 80. Il a donc de grandes attentes à son égard.

En revanche, Sam est un garçon maigre qui n’a pas l’air de pouvoir marquer beaucoup de points. Il a déjà peu d’attentes à son égard.

Au fil des semaines, Tim prend davantage de son temps pour essayer d’aider Ryan avec sa technique tandis que Sam reste assis dans le coin. Ryan est constamment comblé d’éloges, tandis que Sam est ignoré. Il semble que Ryan soit le  » golden boy « .

Alors que la saison commence, rempli de confiance et de conseils, Ryan frappe son premier home run et fait gagner le match à l’équipe. En revanche, Sam, qui était rempli de crainte et de doute de soi a frappé directement.

Comment utiliser l’effet Pygmalion

L’effet Pygmalion s’étend au-delà du cadre traditionnel de la salle de classe. Il s’étend également vers le monde des affaires et d’autres contextes de leadership. C’est pour cette raison même que l’effet Pygmalion est une partie cruciale du cadre de l’entreprise et qu’il permet d’obtenir le meilleur des employés et des étudiants.

1. Soyez conscient des attentes

L’effet Pygmalion est celui où nos attentes envers les autres affectent notre comportement envers eux. Si nous commençons par reconnaître son existence, nous pouvons adapter nos pensées et nos actions.

Il est important de réaliser quand nous avons des attentes différentes. Si c’est le cas, le simple fait d’en être conscient peut nous aider à éviter de manière proactive les actions négatives. Ainsi, au lieu de repérer les faiblesses des gens, nous pouvons regarder les points positifs et leur potentiel.

Nous pouvons prendre conscience du moment où nos attentes entraînent des actions négatives. Par exemple, nous pouvons crier sur quelqu’un dont nous avons peut-être de faibles attentes. Dans de tels exemples, il est important de reconnaître une telle situation et d’essayer d’empêcher qu’elle ne se reproduise.

2. Identifier les traits positifs

Il arrive parfois que nous ayons de faibles attentes envers les autres et qu’il n’y ait aucun moyen d’y échapper. Qu’il s’agisse d’un collègue, d’un délégué, d’un ami ou de quelqu’un d’autre. Ils peuvent sembler complètement incompétents. C’est pour cette raison qu’il peut être difficile d’attendre beaucoup d’eux, ce qui peut, à son tour, influencer nos actions.

Si nous pouvons identifier et communiquer certains traits positifs, nous pouvons être en mesure de lever les attentes. À leur tour, celles-ci peuvent pousser les autres à aller de l’avant et à atteindre potentiellement leur potentiel que nous ne pouvions pas envisager auparavant.

Des joueurs de football célèbres au baseball, en passant par les acteurs, ils sont des milliers à avoir dépassé les attentes. Il est donc important pour nous d’identifier ces traits de caractère que nous pouvons négliger.

3. Créer des défis

Lorsque nous atteignons un objectif, nous ressentons un sentiment d’accomplissement. Les employés peuvent s’épanouir grâce à un sentiment de responsabilisation pour atteindre des objectifs ambitieux. S’ils sont mis au défi, ils peuvent non seulement dépasser vos propres attentes, mais aussi les leurs.

Si nous fixons des tâches qui, selon nous, peuvent être supérieures à ce que nous attendons d’eux et que nous les encourageons à croire qu’ils peuvent le faire, ils y mettront tout leur cœur. Lorsque des attentes élevées sont attendues, nous faisons souvent tout ce qui est en notre pouvoir pour les satisfaire.

4. Langage positif

Que l’on croie quelqu’un capable ou non, le rabaisser n’aidera pas. Dire des choses comme  » Je ne suis pas sûr que tu puisses faire cela  » ou  » Peux-tu essayer « , peut être pris négativement. De telles phrases soulignent un manque de confiance et de faibles attentes.

En complimentant les autres et en identifiant les forces dont ils ont fait preuve, nous pouvons créer des attentes positives pour eux. À son tour, cela peut influencer nos propres actions. Lorsque nous nous concentrons sur leurs attributs positifs, cela crée également un niveau d’attente plus élevé. Cela peut alors se transformer en une prophétie positive auto-réalisatrice.

5. Fournir des commentaires

Que ce soit un étudiant, un employé ou quelqu’un d’autre, il est important de fournir des commentaires exploitables. L’un des défauts qui se produisent avec l’effet Pygmalion est le manque de considération et d’effort accordé à ceux qui ont de faibles attentes. Sous l’effet de cet effet, nous pouvons à la fois ne pas fournir de feedback parce que  » cela ne sert à rien « , ou  » ils ne pourront rien faire « .

Plutôt que de s’attarder sur les  » et si  » ou si le feedback serait utile, il est important d’au moins tenter le coup. Au lieu de laisser nos attentes devenir une réalité, donnez à la personne une chance de s’améliorer, de se développer et de vous prouver que vous avez tort.

Certains exemples peuvent inclure, les revues ou la formation des employés, ou le feedback individuel.