Les tests de dépistage de drogues sur le lieu de travail sont devenus populaires car les employeurs filtrent leurs travailleurs pour savoir qui serait le meilleur candidat pour une promotion ou qui est responsable d’un problème sur le lieu de travail. Cependant, tous les tests ne sont pas légaux. Plusieurs États et municipalités ont des lois qui réglementent un test de dépistage aléatoire de la toxicomanie.
Ceux qui le font précisent également les procédures scientifiques auxquelles les laboratoires de dépistage doivent se conformer. Et nombre de ces lois offrent des moyens de faire face à des tests de dépistage de drogues sur le lieu de travail trop larges ou abusifs qui sont plus simples, plus rapides et moins coûteux que le dépôt d’une plainte.
Certains États exigent également que les entreprises distribuent des politiques écrites sur les tests de dépistage de drogues et la réhabilitation. Ironiquement, les travailleurs des États qui ont des lois réglementant le moment et les procédures de dépistage des drogues et de l’alcool peuvent avoir plus de protections que ceux qui vivent dans des États sans lois sur le dépistage. Les employés vivant dans ces États sans loi, par exemple, peuvent généralement être testés sans préavis.
Quelles sont les lignes directrices pour un test de dépistage de drogues aléatoire sur le lieu de travail?
Il existe sept lignes directrices pour le dépistage de drogues aléatoire sur le lieu de travail. La première étape, et la plus importante, est d’inclure un projet de politique écrite. L’employeur doit travailler avec un conseiller juridique pour élaborer et mettre en œuvre une politique conforme aux lois de l’État. Cela permettra d’informer les employés potentiels au début du processus de candidature et d’obtenir leur consentement avant le test. N’effectuez un test de pré-embauche qu’après avoir fait une offre conditionnelle à l’employé potentiel, car il est illégal d’effectuer un test sans qu’une offre conditionnelle ait été faite au préalable. Pour éviter les allégations de discrimination, testez tous, pas un seul.
L’employeur doit se conformer aux deux types de méthodes de dépistage de drogues légalement acceptées. Un test anti-drogue aléatoire, qui pourrait créer des sentiments de peur et de méfiance sur le lieu de travail, est effectué à l’improviste sur tous les employés en poste. Le test de suspicion raisonnable est effectué lorsqu’un employé présente un comportement suspect de consommation de drogues illicites ou un possible après un accident, cela protège les employeurs d’une plainte pour discrimination seulement si une politique écrite qui définit clairement ce qui constitue un comportement suspect ou des accidents.
Les employeurs doivent se conformer aux lois de l’État et maintenir la confidentialité. Les employeurs et les tribunaux encouragent à mettre en place un LCA (accord de dernière chance). Au lieu de licencier un employé dont le test est positif aux substances illégales, envisager de lui donner une dernière chance de se conformer aux politiques de l’entreprise avec une politique écrite est un moyen viable pour les employés de rester employés après avoir commis une infraction.
Quelles sont les réglementations pour un test aléatoire de dépistage de drogues sur le lieu de travail ?
Il existe des réglementations en place parce que les employeurs font des erreurs répétitives lorsqu’ils effectuent des tests de dépistage de drogues et d’alcool sur le lieu de travail. La plus courante est d’appliquer le règlement sur les tests de dépistage de drogues et d’alcool du ministère des Transports à tous les employés et pas seulement au groupe très spécifique qui est admissible. Certains employeurs ne réalisent pas que les lois étatiques et locales sur le dépistage des drogues varient considérablement.
Comme il y a cinq États qui ne permettent pas aux employeurs de licencier un employé dont le test est positif la première fois, certaines juridictions réglementent les conséquences disciplinaires qui peuvent être imposées en cas de test positif. Les employeurs qui ont une politique vaguement écrite laissent de nombreuses questions sans réponse, comme le type de test effectué et les spécimens qui seront testés, ainsi que ce qui se passe lorsqu’un employé refuse d’être testé.
Appliquer des conséquences disciplinaires incohérentes pour les résultats de tests positifs et ne pas effectuer immédiatement des tests de suspicion raisonnable peut conduire à un procès. Le fait de ne pas donner suite à un test de suspicion raisonnable après avoir entendu l’excuse de l’employé ou de ne pas documenter pourquoi le test n’a pas été effectué laisse la place à des plaintes pour discrimination.
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