過去2年間、何百もの組織がAwakenに連絡を取り、彼らのダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の課題やイニシアチブをサポートするための具体的なリクエストをしてきました。
2019年だけでも、懸念を抱いている従業員からCHRO、チーフダイバーシティオフィサーからCEOまで、約500の異なる組織のリーダーから連絡を受けており、彼らは組織に意味のある変化をもたらすための懸念、ビジョン、願望を共有しています。
AwakenのCEOとして、私は昨年、約800時間を費やして、これらの組織のさまざまな関係者と話をしました（ノートパソコンだけでなく、実際に電話を使って）。技術系のスタートアップからメディア系のコングロマリット、政府機関まで、規模も業種もさまざまですが、彼らのニーズを理解し、彼らの目標をサポートするためのベストパートナーになれるかどうかを判断するためです。 私たちは、組織が何を求めているのか、どのような失敗が繰り返されているのか、DEIの取り組みが次にどこに向かうのか、パターンやテーマに気づくために山のようなデータを集めました。
「無意識の偏見」トレーニングの効果をめぐる継続的な議論から、「インクルージョンと帰属」への関心の高まりまで、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンへの継続的な旅の新しい10年に向けて、組織が直面する主要な傾向と推奨事項をご紹介します。
傾向のまとめ
- 疲労、圧倒、皮肉
- データ、データ、データ
- エグゼクティブ。
- 分散チーム、グローバル戦略
- 統合された、スキルベースの包括的なリーダーシップ研修プログラム
- 洗練されたDEIチームと役割
- パフォーマンス管理による説明責任
- 広義の「ダイバーシティ」の定義-良いこと、悪いこと、悪いこと。
まず第一に、誰もが疲れています。 環境危機、人権侵害、制度化された人種差別、性的暴力、民主主義への脅威の高まりなど、あらゆる場所で悲劇や不正に絶えずさらされているため、最も楽観的な人でも、不安や無力感、圧倒されています。 – Roxane Gay
私たちが経験した直接的・間接的な政治的トラウマは、職場の内外で大きなダメージを与えています。
二次的外傷性ストレス（STS）としても知られる「思いやり疲労」は、時間の経過とともに思いやりの気持ちが徐々に薄れていくことを特徴とする症状です。 思いやり疲労は、ソーシャルワーカー、看護師、心理学者など、感情的な労働や思いやりを必要とする職業に就いている人によく見られる症状ですが、研究者たちはこの概念を、24時間365日、ソーシャルメディアやトラウマ的な出来事を伝えるニュースに常にさらされている現代社会で起こっていることに関連づけています。
それゆえ、「ダイバーシティ・ファティーグ（多様性疲労）」のようなバズワードがDEI分野に登場し、私たちがクリティカルマスの辞任か再活性化かの岐路に立っていることを示唆しています。
Recommendations
- 「疲労」を具体的に説明してください。「多様性疲労」とだけ言わないでください。なぜなら、人々がDEIについて話すことに疲れているという考えをさらに広めてしまう可能性があるからです（人々は「多様性」に疲れているわけではありません。
- これらの感情に正面から取り組み、セルフケアやコミュニティケアに関するアイデアを戦略に取り入れましょう。 圧倒されている、フラストレーションが溜まっている、疲れているなどの感情を話し合える場を作り、自分を大切にすることで仕事に集中できるようにします。
データ、データ、データ
今日の社会で最も価値のある通貨はデータだと言う人がいます。
組織のリーダーはデータに基づいた意思決定を行うよう努力しており、DEIも例外ではありません。 ダイバーシティ指標（人口統計学的データ）を公表する組織は増えていますが、インクルージョンや帰属意識の測定はまだ広く採用されていません。 ここ2、3年の間に大きな進歩があり、ベンチマーキングや進捗管理の取り組みをサポートするために、インクルージョンを定量化するより洗練された方法が登場しました。
最後に、インターセクショナルな分析（例：有色人種の女性やLGBTの経験など）を行う上で大きなギャップがあります。
Recommendations
- 個別のインクルージョン調査を開始することが不可能な場合は、既存の従業員エンゲージメント調査や風土調査にいくつかの質問を組み込んでください。
- 交差的、細分化された、そしてチームベースのデータ分析に基づいて、より具体的な推奨事項を作成してください。 具体的な問題や解決策を特定するために、「有色人種」や「アジア系アメリカ人」をさらに細分化すべきか？ 特定のリーダーが管理する特定のチームに、離職のパターンがありますか？ 忘れてはならないのは、インクルージョンや帰属意識の経験は、チーム文化によって大きく左右されるということです。
- すべてのデータポイントを同じ比重で扱うべきではありません。 対象外の従業員のサンプルサイズが小さいことを理由に、重要なデータポイントを却下していないことを確認してください（「人口の5％しか問題があると言っていないのに、なぜ心配するのか」）。
- データは非常に有用ですが、データを収集する最善の方法を見つけようとしたり、既存のデータを過剰に分析したりしているうちに、無為無策にならないように注意してください。 データがあってもなくてもできることはあります。どのような組織でも、より多くの認識を持ち、包括的な利益を得て、より公平なプロセスを行うことで利益を得ることができます。 グラフが教えてくれるのを待つ必要はありません！
エグゼクティブの皆さん。
私たちは、幹部チームと仕事をするのが大好きです。なぜなら、退屈することがないからです（彼らは厳しい質問をすることを躊躇しません！）。
DEIに関して、最近のエグゼクティブはどうしているのでしょうか？
DEIのエグゼクティブ・ペルソナ。
- Oblivious: 組織（または自分自身）がDEIの問題を抱えていることに全く気づかないか、問題を著しく過小評価しています。 彼らはHRやDEIチームに、鉄壁のROI分析やデータを使って予算を正当化するための、終わりのない雁字搦めの作業をさせます。 少数の声をなだめるために、否定したり、矮小化したり、最低限のことしかしようとしない。 彼らはあらゆる角度からプレッシャーを感じています。 間違った行動や発言をして、自社の評判や企業ブランドに取り返しのつかないダメージを与えることを恐れています。 法的なアドバイスやコンプライアンスに基づいたトレーニングに重点を置き、「公の場で言ってはいけないことのリスト」を求めて止みません。 DEIを公然と支持しないのは、気にしていないからではなく、失敗したくないからであり、しばしば真のスポンサーシップのない不作為や委譲につながる。 彼らは、自分たちが十分に、そしてそれ以上にやっていると信じており、社員がそれに同意しないとフラストレーションを感じます。 なぜ数字が動かないのか？ ヒント：何世紀にもわたる組織的な抑圧）なぜ人々はまだ不幸なのか？ 私にはこれ以上何ができるだろうか。 彼らは気にかけていますが、課題がどれほど深くて広いか、そして本当の進歩には四半期ごとのOKRよりもずっと長い時間がかかるという事実を理解していません。 彼らは、自分たちの努力が無駄だと感じたり、十分な評価を得られていないと感じ始めると、プログラムを中断し、予算を削減します。 極端なケースでは、DEIやHRの責任者を解雇したり、声の大きい社員を黙らせたりして、警備員を交代させます。 #yikes
- Committed: 彼らは、DEI問題に取り組むことの重要性と緊急性を理解しています。 彼らは多くの場合、「ビジネス・ケース」をはるかに超えてDEIにコミットしている。彼らは深く本質的なレベルでモチベーションとインスピレーションを持ち、長期的な変化にコミットしている。 軽率な決定をすることなく、さまざまな解決策を試し、反復的な改善を行う負担を共有している。 彼らは従業員の懸念に耳を傾け、他のリーダーに責任を負わせます。 彼らは、自分たちがミスをする可能性があることを理解していますが（そして、私たち全員がそうであるように）、ミスが発生した場合には、それを認めて謝罪し、改善を行います。
提言
- できるだけ早い段階で幹部チームに参加してもらい、慎重に計画されたマイルストーンを通じて彼らの学習をサポートする。 DEIの何と何のために、リーダーシップの整合性を図る：すべてのリーダーは、マーケティングのスローガンを唱えるだけでなく、従業員が直面している問題についての本物の理解を通して、なぜDEIが重要なのかを語ることができますか？
- すべての主要なDEIイニシアチブにエグゼクティブ・スポンサーがいることを確認する。 あなたのERGにはエグゼクティブ・スポンサーがいますか？ どのように関わっていますか？ DEIトレーニングプログラムにはエグゼクティブ・スポンサーがいますか？
- 中間管理職や従業員を巻き込んで、草の根的なボトムアップのモメンタムを構築する – 彼らの熱意と率直なフィードバックを利用して、エグゼクティブ・リーダーシップ・レベルでの変化に影響を与える。
グローバル企業のリーダーは、様々な地域の従業員に一貫した思いやりのある体験を提供するという課題に直面しています。 “
グローバル企業のリーダーは、さまざまな地域の従業員に一貫した思いやりのある体験を提供するという課題に直面しています。 “
Recommendations
- 効果的なローカリゼーションの取り組みに必要な時間とリソースを過小評価しないでください – 米国での「ダイバーシティ」は、アジアやヨーロッパでのダイバーシティとは全く異なる意味を持ちます。 米国での「ダイバーシティ」は、アジアやヨーロッパでの「ダイバーシティ」とは全く異なる意味を持ちます。米国中心のダイバーシティ研修が、アジアでは人種的に均質な職場で「人種」に関する問題がどのように解釈されるのかわからず、完全に失敗したという経験はありませんか？
- グローバルなDEI戦略を策定する際には、各地域で何が機能するかを想定する前に、現地の従業員やパートナーと協力して、その背景を理解する必要があります。
- バーチャルな学習体験が求められていますが、初期の結果や効果は大きく異なります。
統合されたスキルベースのインクルーシブ・リーダーシップ・トレーニング・プログラム
一度きりの意識的偏見トレーニングは効果がありません。
従来のコンプライアンスを重視した「感受性」トレーニングから、よりインタラクティブでスキルを身につける継続的なトレーニングプログラムへと移行する企業が増えています。 先見の明のある企業は、すでに既存のマネージャー・トレーニングやオンボーディング・プログラムをDEIの価値観を含むものに刷新するプロセスを開始しており、また、インクルーシブ・リーダーシップ・コンピテンシーを学習・開発プログラムに直接マッピングしている企業もあります。
Recommendations
- アンコンシャス・バイアス・トレーニングを超えた全体的な学習の旅をデザインする（アンコンシャス・バイアス・トレーニングは依然として重要で基礎的なものですが、その後に続くものもそれ以上に重要です！）
- 重要なインクルーシブ・リーダーシップ・スキルをコア・マネージャー・コンピテンシーに統合する。
洗練されたDEIチームと役割
大規模な組織では、専門的な役割（例：採用、プログラム管理、福利厚生、分析、運営、コミュニケーションなど）を持つDEIチームを構築しており、多くの組織ではDEIの専門知識と能力を持つ人事/人材管理の実務者を求め始めています。
DEIに特化した役割の例：
- インクルージョン・ビジネス・パートナー。
- インクルージョン・ビジネス・パートナー：さまざまな機能や部門と協力して、インクルージョンやエクイティ関連の問題についてアドバイスを行う（HRBPの役割を反映）
- アクセシビリティ・テスター：会社の製品やサービスが、アクセシビリティに対応していることを確認する。 会社の製品やサービスがエンドユーザーにとって利用しやすいものであることを確認します
- DEIカリキュラムデザイナー。 ラーニング・アンド・ディベロップメントと連携し、すべての開発プログラムにインクルーシブ・リーダーシップ・スキルを導入する
- DEIプログラム・マネージャー。 従業員リソースグループから月例イベントまで、さまざまなDEIプログラムを計画し、実行を監督する
推奨事項
- 組織全体でDEIの知識がどこでどのように必要とされているかをマッピングする（例,
- 予算や人員が限られている小規模な組織では、部門横断的な評価やアドバイスに時間を割くことができるタスクフォースを作ることから始めるか、社内の能力を構築できるまで外部の協力者を探す必要があるかもしれません。 社内の従業員を使う場合は、その貢献度に応じた公正で公平な報酬を確保しましょう！
パフォーマンス・マネジメントを通じたアカウンタビリティ
リップサービスだけでなく、より多くのアカウンタビリティとアクションを求める声が高まっています。 エグゼクティブ・リーダー（あるいは取締役会）の報酬を主要なDEI指標に結びつけることで説明責任を果たそうという議論は以前から行われていましたが、実際に実施された例はほとんどありませんでした。
Recommendations
- インクルーシブな行動を性格の問題ではなく、パフォーマンスの問題として扱う（例：「ああ、彼はそういう人なんだ」「彼は誰とでもそうなんだ」）。 非包括的な行動や有害な行動を管理するための具体的なプロトコルを確立する。
Tweet by Nicole Sanchez: “Using the correct pronouns for co-workers is a job performance issue” - パフォーマンス管理の際に、個人の包括性を評価する明確な方法があることを確認します。 多くの企業は、企業の価値観をフレームワークとして利用して行動上の会話をしたり、DEIに関する具体的な評価基準を作成したりしています。
広義の「多様性」の定義 – 良い点、悪い点、醜い点
長い間、多様性の取り組みは、男性が支配的な職業の世界で女性の代表を増やすことだけに焦点を当てていました。 しかし、幸いなことに、ほとんどの企業が、ダイバーシティはもっと幅広いものであると認識しています。 人種、性的指向、障害、その他の社会的アイデンティティが、職場での経験にどのような影響を与えるかについて、より多くの会話が交わされるようになりました。
- 良い点：白人女性以外にも、歴史的に抑圧され、社会的に疎外されてきた社会的アイデンティティのグループが、DEIの取り組みの中で考慮され始めていること。 人種、性別（二項対立を超えて）、性的指向、障害、精神的健康、市民権の有無、社会経済的階級などを含むように話を広げることは、大きな進歩の兆候であり、交差性を優先したより思慮深いプログラムを可能にします。 対象範囲を広げようとするあまり、歴史的に疎外されてきた社会的アイデンティティを性格的特徴と混同したり、インクルージョンを推進することを、分別なくすべての行動を認めることと混同したりすることが多く見受けられます。 例えば、内向的な人が働きやすい職場を作ることを優先する一方で、人種間の格差については同じレベルの努力をしない組織もあります。 また、「言論の自由」を、いじめや排除を助長するものも含めて、あらゆる言論を一律に認めることと混同しているリーダーもいます。 残念ながら、歴史的に周縁化された人々とシステム的に抑圧されていない人々との間に誤った同等性を描くことは、現在進行中の社会的不正義を是正するために大いに必要な運動を希釈し、共同利用することになります。
- 醜いもの。 “思想の多様性」という言葉は、人口統計学的な多様性の欠如を正当化するために使われることがあり、グループが同じように見えても多様性があると主張します (ここでも、性格の違いや専門的な分野の違いが中心となります)。
Recommendations
- 組織として「多様性」とは何かを明確に定義することです。
- 組織としての「多様性」とは何かを明確にしてください。最も代表されず、疎外されているアイデンティティを優先しても構いません（実際、私たちはそれを奨励しています）。 誰のインクルージョンに焦点を当てるのか？ 誰が自分の居場所だと感じる必要があるのか？
- 特定のアイデンティティ グループが直面している問題を具体的に示すこと。たとえば、技術分野では「有色人種が少ない」というだけでは不十分です。BIPOC (Black, Indigenous People of Color)、ラテン系、または東南アジア系が少ないと言ったほうが正確です。
- 社会的アイデンティティと個人的アイデンティティの違いを理解し、歴史的に疎外されてきた社会的アイデンティティのグループに公平で包括的な体験を提供することを中心に、DEIの取り組みを優先します。
従業員リソース・グループへの投資
従業員リソース・グループが1960年代から存在していることをご存知ですか？ ERGやアフィニティ・グループは、社会的弱者である従業員が定期的に集まり、コミュニティを形成し、職場文化に影響を与える有意義な場を提供しています。 ERGをBRG（ビジネス・リソース・グループ）に移行している企業もあります。ERGメンバーの深い専門性と知識を活用して、戦略的なビジネスの専門家（市場調査、製品テストなど）を進めようとしているのです。
ERGのリーダーに課せられる責任が増えたことで、多くの人が燃え尽き防止と定着の問題に頭を悩ませています。 それは、ERGリーダーが「本業」以外の責任を負うことに対して、どのように報酬を得ているかということです。
Recommendations
- ERGリーダーの努力に報酬を与える。
- すべてのマネージャーにERGの重要性を教育し、チームメンバーがERGの活動に参加したりリードしたりすることを罰しないようにする。
Movement towards Social Justice
政治的な問題を門前払いする時代はとうに終わりました。 政治的な問題は、従業員の問題です。 政治的な問題は会社の問題です。 政治的問題は、私たち全員に影響を与える個人的な問題です。 このような認識のもと、あらゆる場所のリーダーたちは、従業員や消費者に影響を与える重要な問題に対して、より目に見える形でスタンスをとることを求められています。
DEIはもはや、歴史的・社会的背景を無視して議論することはできません。
DEIは、もはや歴史的、社会的な背景を無視して議論することはできません。結局のところ、DEIの活動は、社会的正義の活動、公民権の活動、人権の活動の延長線上にあります。 どの問題が私たちの組織の価値観に密接に合致しているか？ どの問題が私たちの視点と参加を必要とするか？
- 従業員が罰則を恐れることなく、情熱を傾けたり、影響を受けたりする問題を積極的に表に出すことを可能にする心理的安全性の文化を創造するよう、すべてのマネージャーに権限を与えてください。
新しい10年を迎えるにあたり、私は真の変革が可能であるとこれまで以上に希望を持っています。
エクイティ、インクルージョン、ジャスティスへの道のりは、簡単ではなく、短いものでもありませんが、積極的な役割を果たすために私たちが一丸となって取り組むことで、針を動かし、その途中で喜びを見出すこともできるでしょう。 ❤