COVID-19によって世界経済が停止する中、多くの企業が日常業務の継続に苦慮しています。 オフィスは閉鎖され、管理職は会議に追われ、社員はモチベーションを維持して仕事をこなすことが困難になっています。
驚くべきことに、私はこの数週間、リモートで仕事をしていてもこれらの問題を経験していません。 打ち合わせの多い毎日ですが、仕事量は少なくて済んでいます。
私たちが同じレベルで仕事を続けることができているのは、社員が仕事を終わらせるために何段階もの承認を得る必要がないからです。
これが魅力的に思えるなら、大企業がこの困難な時代にフラットな組織から何を学ぶことができるのかと思うかもしれません。 その答えは簡単です。 まずは、以下の8つの原則を受け入れることから始めましょう。
1. 信頼
フラットな組織では、従業員を信頼することが不可欠ですが、その信頼には双方向性が必要です。 マネージャーは、従業員の意思決定能力を信頼する必要があります。 また、従業員が上司を信頼することは、従業員が自分の判断を信頼することと同様に重要です。
2.透明性
マネージャーがしない最も重要な質問は、「どうやって信頼を築くか」です。 “
従業員が情報を得て、会社の目標を理解し、その目標が自分の仕事とどのように関連しているかを理解するためには、透明性が信頼を築く鍵となります。
3.自信
自信とは、行動における信頼です。
4.情熱
情熱を確立するのはより難しく、ほとんどの人が自分のキャリアに情熱を持っていると言うのは甘いでしょう。
マネージャーは、社員が何に情熱を持っているのかを知り、それを仕事に取り入れる機会を作る必要があります。 自律性
自律性と情熱は両立します。 管理されることほど、従業員の情熱を削ぐものはありません。
Fail Fast
失敗は避けられません。
以前、多くの時間を費やして取り組んだのに、結局は失敗してしまったことを考えてみてください。
早く失敗することで、あなたとあなたのチームがより早く学び、より多くの洞察力を持って、より早く前進することができます。
失敗を恐れず、社員の失敗を罰してはいけません。
単一の失敗点を作らない
フラットな構造に対する一般的な批判は、多くのゼネラリストがいて、スペシャリストがいないことになるというものです。
チームに多くのジェネラリストがいれば、多くの人が必要なタスクを実行する能力を共有することができます。
多くのゼネラリストがチームにいれば、多くの人が必要な仕事を分担することができ、単一障害点となるリスクはありません。
もしあなたの会社でアジャイルが機能しなくても、このテクニックの重要な側面は取り入れることができます。
フラットな文化には、密接につながった人々が必要
ここに挙げたフラットな組織の原則は、すべて相互につながっています。 透明性は信頼を生み、信頼は自信をもたらします。 透明性は信頼を生み、信頼は自信を生みます。自信があれば、個人は失敗の可能性を受け入れることができます。 自律性は、誇りと情熱を生み出します。 アジリティとコラボレーションは、透明性を高め、単一障害点の可能性を減少させます。
この世界的な公衆衛生の危機の中で、多くの企業は社内の階層を見直し、組織をフラットにすることで恩恵を受けることができるでしょう。