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一度でも仕事をしたことがある人なら、何らかの形で従業員のオンボーディングを経験しているはずです。 初日にオフィスに足を踏み入れた瞬間から、多くの人と出会い、プロセスを学び、テクノロジーをセットアップしなければなりません。もちろん、山のような初期書類に記入するという退屈な作業もあります。

では、従業員のオンボーディングとは何でしょうか？

Society for Human Resources Development (SHRM)によると、従業員のオンボーディング（組織の社会化とも呼ばれる）とは、「新入社員が新しい仕事の社会的およびパフォーマンス的側面に迅速かつスムーズに適応し、組織内で効果的に機能するために必要な態度、知識、スキル、行動を習得するのを支援するプロセス」とされています。”

つまり、従業員のオンボーディングには、新入社員が正しいスタートを切れるようにするためのプロセスが含まれます。

• 正式なオンボーディングとは、新入社員が新しいポジションに適応するための組織的なタスクや手順を含みます。
• 非公式なオンボーディングとは、新入社員が新しい仕事について学ぶための、その場しのぎの半組織的な活動を指します。

正式なオンボーディング、非公式なオンボーディング、あるいはその両方を組み合わせたオンボーディングのいずれを選択したとしても、新入社員をスピードアップさせることは高価な作業です。 経営コンサルタントのマーク・スタインとリリス・クリスチャンセンは、著書『Successful Onboarding』の中で、企業は新入社員の年間給与の最大30％をオンボーディングプロセスに費やしていると述べています。

新入社員のオンボーディングにかかる費用は大変なものですが、それは有益なお金です。

新入社員のオンボーディングにかかる費用を考えると、大企業はどのようにして多様な役割を横断するタイムセンシティブなトレーニングを構築し、それを国内や世界の遠隔地にいる新入社員に提供することができるでしょうか。

先進的な企業の多くは、ビデオを使って大規模なオンボーディングを手頃な価格で行うという問題に取り組み始めました。 ビデオをクラス内のトレーニングや小規模なイベントの代わりに使用することで、IBMやMicrosoftなどの企業は、旅費や宿泊費だけでも数百万ドルを節約することができました。

知識の定着率の向上。 ビデオの使用は、人々が概念や詳細を記憶する能力を向上させることが示されており、その効果は実際に時間の経過とともに増加します。 さらに、企業のビデオプラットフォームでは、トレーニングビデオのライブラリ全体を検索したり、各ビデオの中で話したり画面に表示されたあらゆる単語を検索したりすることができます。

トレーニング教材の一貫性を確保する。 大規模な組織や地理的に分散している企業では、複数のトレーナーがいることで、すべての新入社員に一貫したオンボーディング・エクスペリエンスを提供することに課題が生じます。

従業員のエンゲージメントとつながりを高める。 強力な対人ネットワークと人間関係を確立することは、従業員のオンボーディングにおいて最も見落とされている側面の一つです。 ビデオは、会社やチームの紹介を使用することで、オンボーディング プログラムの範囲を世界中に拡大するのに役立ちます。