Heading

Co to jest efekt Pigmaliona

Efekt Pigmaliona polega na tym, że na wyniki jednostki wpływają oczekiwania innych. Innymi słowy, wyższe oczekiwania prowadzą do wyższej wydajności. Jednak efekt Pigmaliona odnosi się w szczególności do tego, jak nasze oczekiwania wobec innych wpływają na nasze zachowanie wobec nich. Z kolei to może przyczynić się do wyższej wydajności.

Na przykład, nauczycielka pani Dolety, oczekuje, że jej uczeń, Toby, dobrze poradzi sobie na egzaminach. Te oczekiwania wpływają na jej zachowanie w tym, co jest znane jako efekt Pigmaliona. Ona może spędzać dłużej z Toby w wyjaśnianiu tematu. Może też udzielić większej informacji zwrotnej, gdy otrzyma błędną odpowiedź.

Dla porównania, oczekuje się, że inni odpowiedzą na błędne odpowiedzi, dlatego też informacja zwrotna jest niewielka. Może to wynikać z faktu, że oczekiwania innych studentów są niskie. Oczekuje się, że otrzymają błędną odpowiedź. Więc jest to postrzegane jako ważniejsze niż to, że uczeń z potencjałem otrzymuje bardziej przychylne traktowanie.

Historia Efektu Pigmaliona

Efekt Pigmaliona został odkryty przez Roberta Rosenthala w jego badaniu z 1964 roku. Jest on inaczej znany jako Efekt Rosenthala, ale Rosenthal nazwał to odkrycie po mitologicznej greckiej rzeźbie Pigmalion.

Według mitologii greckiej, rzeźbiarz zakochał się w posągu z kości słoniowej kobiety, którą wykonał, a bogowie przywrócili ją do życia, aby mógł ją poślubić. Jego oczekiwania przyczyniły się do ożywienia posągu, co pasuje do efektu Pigmaliona. Nasze oczekiwania mają moc zmieniania rzeczywistości.

Eksperyment Efekt Pigmaliona

W 1964 roku Robert Rosenthal wysunął hipotezę, że rzeczywistość może być pozytywnie lub negatywnie kształtowana przez nasze oczekiwania wobec innych. Rosenthal argumentował, że takie oczekiwania mogą tworzyć samospełniające się przepowiednie, w których negatywne oczekiwania prowadzą do negatywnych wyników. Z kolei negatywne oczekiwania są tylko wzmacniane, a dana osoba nadal otrzymuje niekorzystne traktowanie.

Rosenthal przeprowadził swój eksperyment w jednej szkole podstawowej w Kalifornii. Każdy uczeń wziął udział w teście, który został zaprojektowany jako próbny test IQ. Po egzaminie wyniki nie zostały ujawnione nauczycielom, ale podano im nazwiska dzieci, o których mówiono, że są „intelektualnymi rozkwitaczami”.

Po upływie roku szkolnego dzieci poproszono o ponowne przystąpienie do testu. Wszyscy uczniowie uzyskali wyższe wyniki, ale wśród badanych nastąpił wyraźny wzrost. Największe postępy poczynili „intelektualni rozkwitacze”, przy czym pierwszo- i drugoklasiści wykazali się najbardziej znaczącymi przyrostami statystycznymi.

Badanie zakończyło się wnioskiem, że oczekiwania były czynnikiem wpływającym na wyniki uczniów, zwłaszcza tych najmłodszych. Rosenthal uważał, że nawet subtelne czynniki, takie jak nastrój czy nastawienie nauczyciela, mogą wpływać na uczniów.

Co więcej, istniała tendencja do zwracania przez nauczycieli większej uwagi na „rozkwitających intelektualnie”, którzy byli traktowani inaczej, choć subtelnie. Miało to miejsce dzięki takim czynnikom jak większa uwaga i bardziej dogłębna informacja zwrotna.

Rosenthal później podsumował efekt Pigmaliona jako „zjawisko, w którym oczekiwania jednej osoby co do zachowania innej osoby służą jako samospełniająca się przepowiednia” (American Psychologist, Nov. 2003, s. 839).

Jak działa efekt Pigmaliona

Według Rosenthala efekt Pigmaliona działa jako samospełniająca się przepowiednia. Można to postrzegać jako działanie w sposób okrężny:

1. Przekonania i oczekiwania ludzi wpływają na ich działania wobec innych.

2. Działania te wpływają na przekonania i oczekiwania, które inni ludzie mają na swój temat.

3. Przekonania te wpływają następnie na działania innych.

4. Początkowe przekonania i oczekiwania innych są weryfikowane.

W ten sposób wracamy do punktu 1, gdzie działania zaczynają się wzmacniać.

Efekt Pigmaliona Przykłady

Efekt Pigmaliona wywodzi się z historii Pigmaliona. Na przykład, w greckiej sztuce 'Pigmalion', stworzył on posąg swojej idealnej kobiety. Jego wiara była tak realna, że gdy ją pocałował, podobno ożyła i żyli razem do końca życia.

Inny, bardziej realny przykład można zobaczyć w baseballu. Na przykład, trener drużyny baseballowej, Tim, rekrutuje dwóch nowych graczy, Ryan i Sam. Ryan wygląda jak jeden z baseballowych idoli trenera z lat 80-tych. Dlatego ma wobec niego duże oczekiwania.

Dla kontrastu, Sam jest chudym chłopakiem, który nie wygląda na takiego, który mógłby zdobyć wiele punktów. On już ma niskie oczekiwania wobec niego.

Jak tygodnie mijają, Tim bierze więcej swojego czasu, aby spróbować i pomóc Ryanowi z jego techniką, podczas gdy Sam siedzi w rogu. Ryan jest stale wypełniony pochwałami, podczas gdy Sam jest ignorowany. Wygląda na to, że Ryan jest „złotym chłopcem”.

Jak zaczyna się sezon, pełen pewności siebie i wskazówek, Ryan trafia swój pierwszy home run i wygrywa mecz. Dla kontrastu, Sam, który był pełen strachu i zwątpienia w siebie, od razu odpada.

Jak wykorzystać efekt Pigmaliona

Efekt Pigmaliona wykracza poza tradycyjne środowisko klasowe. Rozciąga się on również na świat biznesu i inne środowiska przywódcze. Z tego właśnie powodu efekt Pigmaliona jest kluczową częścią środowiska biznesowego i pozwala wydobyć to, co najlepsze z pracowników i studentów.

1. Bądź świadomy oczekiwań

Efekt Pigmaliona polega na tym, że nasze oczekiwania wobec innych wpływają na nasze zachowanie wobec nich. Jeśli najpierw potwierdzimy jego istnienie, możemy dostosować nasze myśli i działania.

Ważne jest, aby zdać sobie sprawę, kiedy mamy różne oczekiwania. Jeśli tak się stanie, sama świadomość może pomóc nam proaktywnie unikać negatywnych działań. Zamiast więc dostrzegać słabości w ludziach, możemy spojrzeć na pozytywy i ich potencjał.

Możemy uświadomić sobie, kiedy nasze oczekiwania skutkują negatywnymi działaniami. Na przykład, możemy krzyczeć na kogoś, wobec kogo mamy niskie oczekiwania. W takich przypadkach, ważne jest, aby przyznać się do tego i spróbować zapobiec ponownemu wystąpieniu.

2. Identyfikacja pozytywnych cech

Czasami możemy mieć niskie oczekiwania wobec innych i nie ma sposobu, aby to obejść. Niezależnie od tego, czy jest to kolega, delegat, przyjaciel, czy ktoś inny. Mogą wydawać się zupełnie niekompetentni. To właśnie z tego powodu może być nam trudno oczekiwać od nich wiele, co z kolei może wpływać na nasze działania.

Jeśli uda nam się zidentyfikować i przekazać pewne pozytywne cechy, możemy być w stanie podnieść oczekiwania. Z kolei te mogą napędzać innych i potencjalnie osiągnąć ich potencjał, którego wcześniej nie mogliśmy sobie wyobrazić.

Od słynnych piłkarzy, przez baseball, po aktorstwo, były tysiące osób, które przekroczyły oczekiwania. Dlatego ważne jest, abyśmy zidentyfikowali te cechy, które możemy przeoczyć.

3. Stawiaj wyzwania

Kiedy osiągamy cel, czujemy się spełnieni. Pracownicy mogą wzrastać w poczuciu umocnienia, aby osiągać ambitne cele. Jeśli stawiamy im wyzwania, mogą nie tylko przekroczyć twoje własne oczekiwania, ale także ich.

Jeśli wyznaczymy zadania, które naszym zdaniem mogą być powyżej naszych oczekiwań i zachęcimy ich, że mogą je wykonać, włożą w nie wszystko. Kiedy oczekuje się od nas wysokich oczekiwań, często robimy wszystko, aby je spełnić.

4. Pozytywny język

Czy wierzymy, że ktoś jest zdolny czy nie, umniejszanie go nie pomoże. Mówienie rzeczy takich jak „Nie jestem pewien, czy możesz to zrobić” lub „Czy możesz spróbować”, może być odebrane negatywnie. Takie zwroty podkreślają brak zaufania i niskie oczekiwania.

Komplementując innych i identyfikując mocne strony, które pokazali, możemy stworzyć pozytywne oczekiwania wobec nich. To z kolei może wpłynąć na nasze własne działania. Skupiając się na ich pozytywnych cechach, tworzymy również podwyższony poziom oczekiwań. To może przekształcić się w pozytywną samospełniającą się przepowiednię.

5. Przekazuj informacje zwrotne

Czy to uczeń, pracownik, czy ktoś inny, ważne jest, aby przekazywać informacje zwrotne, które można wykorzystać. Jedną z wad efektu Pigmaliona jest brak uwagi i wysiłku dla tych, którzy mają niskie oczekiwania. W ramach tego efektu możemy nie udzielać informacji zwrotnej, ponieważ „nie ma sensu” lub „nie będą w stanie nic zrobić”.

Zamiast rozwodzić się nad tym, co by było, gdyby lub czy informacja zwrotna byłaby przydatna, ważne jest, aby przynajmniej spróbować. Zamiast pozwolić, aby nasze oczekiwania stały się rzeczywistością, daj danej osobie szansę na poprawę, rozwój i udowodnienie, że się mylisz.

Niektóre przykłady mogą obejmować przeglądy lub szkolenia pracowników lub informacje zwrotne jeden na jeden.