Las pruebas de drogas en el lugar de trabajo se han vuelto populares ya que los empleadores examinan a sus trabajadores para averiguar quién sería el mejor candidato para la promoción o quién es responsable de un problema en el lugar de trabajo. Sin embargo, no todas las pruebas son legales. Varios estados y municipios tienen leyes que regulan las pruebas aleatorias de drogas para detectar el abuso de sustancias.
Las que lo hacen también especifican los procedimientos científicos a los que deben atenerse los laboratorios de pruebas. Y muchas de estas leyes ofrecen formas de hacer frente a las pruebas de drogas en el lugar de trabajo excesivamente amplias o abusivas que son más sencillas, rápidas y menos costosas que presentar una demanda judicial.
Algunos estados también exigen que las empresas distribuyan políticas escritas sobre las pruebas de drogas y la rehabilitación. Irónicamente, los trabajadores de los estados que tienen leyes que regulan el momento y los procedimientos de las pruebas de drogas y alcohol pueden tener más protecciones que los que viven en estados sin leyes de pruebas. Los empleados que viven en esos estados sin ley, por ejemplo, pueden generalmente ser sometidos a pruebas sin previo aviso.
Cuáles son las pautas para una prueba de drogas al azar en el lugar de trabajo?
Hay siete pautas para las pruebas de drogas al azar en el lugar de trabajo. El primer paso, y el más importante, es incluir un borrador de una política escrita. El empleador debe trabajar con un asesor legal para desarrollar e implementar una política de acuerdo con las leyes estatales. De este modo, se notificará a los posibles contratados al principio del proceso de solicitud y se obtendrá su consentimiento antes de realizar las pruebas. Realice una prueba previa a la contratación sólo después de hacer una oferta contingente al empleado potencial, ya que es ilegal realizar una prueba sin que se haya hecho primero una oferta contingente. Para evitar reclamaciones por discriminación, realice la prueba a todos, no a uno.
El empresario debe atenerse a los dos tipos de métodos de prueba de drogas legalmente aceptados. Una prueba de drogas aleatoria, que podría crear sentimientos de miedo y desconfianza dentro del lugar de trabajo, se realiza sin previo aviso a todos los empleados actuales. La prueba de sospecha razonable se lleva a cabo cuando un empleado muestra un comportamiento sospechoso de uso de drogas ilícitas o un posible después de que ocurra un accidente, esto protege a los empleadores de una demanda de discriminación sólo si una política escrita que define claramente lo que constituye un comportamiento sospechoso o accidentes.
Los empleadores deben cumplir con las leyes estatales y mantener la confidencialidad. Los empleadores y los tribunales alientan a tener un LCA (acuerdo de última oportunidad) en su lugar. En lugar de despedir a un empleado que da positivo en las pruebas de sustancias ilegales, la consideración de proporcionar al empleado una última oportunidad para cumplir con las políticas de la empresa con una política escrita es una forma viable para que los empleados permanezcan empleados después de cometer una infracción.
¿Qué regulaciones hay para una prueba de drogas aleatoria en el lugar de trabajo?
Existen regulaciones porque los empleadores cometen errores repetitivos al realizar pruebas de drogas y alcohol en el lugar de trabajo. El más común es aplicar la regulación de pruebas de drogas y alcohol del Departamento de Transporte a todos los empleados y no sólo al grupo muy específico que sí califica. Algunos empleadores no se dan cuenta de que las leyes estatales y locales sobre pruebas de drogas varían mucho.
Como hay cinco estados que no permiten a los empleadores despedir a un empleado que da positivo la primera vez, algunas jurisdicciones regulan las consecuencias disciplinarias que pueden imponerse por dar positivo. Los empleadores que tienen una política vagamente escrita dejan muchas preguntas sin responder, como el tipo de prueba que se realiza y las muestras que se analizarán y lo que sucede cuando un empleado se niega a someterse a la prueba.
Aplicar consecuencias disciplinarias incoherentes para los resultados positivos de las pruebas y no realizar pruebas de sospecha razonable inmediatamente puede llevar a una demanda. No seguir con las pruebas de sospecha razonable después de escuchar la excusa del empleado o no documentar por qué no se hizo la prueba deja espacio para las reclamaciones de discriminación.
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