Si vous êtes sur le point de terminer une enquête RH, vous pouvez sentir un sentiment de soulagement commencer à s’insinuer
Après des semaines ou des mois d’entretiens éprouvants et de collecte minutieuse de détails, il y a maintenant une fin en vue.
Cependant, alors que la phase de recherche commence à se terminer, la phase finale et sans doute la plus importante du processus commence. Il est temps pour le personnel des RH et les dirigeants de l’organisation de jeter les bases pour que tous les employés puissent aller de l’avant et recommencer à bien travailler les uns avec les autres.
Si cette phase finale n’est pas abordée de manière réfléchie, l’enquête a en fait le potentiel de faire plus de mal que de bien.
Que se passe-t-il après une enquête sur le lieu de travail ? Voici comment les meilleurs employeurs traitent les problèmes révélés par les processus d’enquête interne des RH afin que tout le monde puisse reprendre le travail en douceur.
Élaborer un plan pour régler le problème
Dans la plupart des enquêtes des RH, aucune mesure disciplinaire grave n’est demandée au final. Il faut généralement beaucoup de preuves solides pour conduire à quelque chose comme un licenciement ou une rétrogradation immédiate, par exemple.
Cependant, même si un mauvais comportement ne peut pas être officiellement prouvé ou n’est pas considéré comme une violation officielle, il y a généralement encore quelques problèmes sérieux sur le lieu de travail qui doivent être abordés. Après tout, la plupart des employés hésitent à déposer une plainte officielle auprès des RH. Ils ne le font généralement pas avant qu’un problème n’ait commencé à affecter de manière significative leur travail ou leur qualité de vie.
On peut donc supposer que si un problème interpersonnel s’est suffisamment aggravé pour être officiellement signalé, il a déjà sérieusement affecté la productivité d’au moins un employé – et probablement le lieu de travail dans son ensemble.
Explore ces billets populaires du blogue d’ELI
Comment empêcher votre initiative DEI de devenir un autre Bandwagon
Avec tout ce qui se passe dans la société américaine ces jours-ci, il est facile de voir pourquoi la diversité et l’inclusion sont des sujets brûlants. Et dans les lieux de travail, les employeurs ont
See the Post »
Une nouvelle option de certification hybride aide les pros des RH à se mettre à niveau en 2021
Le passage soudain à un lieu de travail virtuel a perturbé d’innombrables domaines dans la plupart des organisations. Ce changement a eu un impact immédiat et visible l’apprentissage et la formation
Voir le billet »
Ces incidents n’existent pas dans le vide. Il est probable que d’autres employés aient été témoins de ce mauvais comportement, voire qu’ils en aient eux-mêmes fait les frais. C’est pourquoi il est si important pour le moral de prendre des mesures sur ces problèmes, même s’il n’y a pas de « punitions » officielles à distribuer après l’enquête RH.
Les meilleurs pros des RH s’appuient sur une boîte à outils profonde d’options de formation et d’opportunités d’éducation pour aider les employés à s’améliorer. Peut-être votre enquête RH a-t-elle révélé que le comportement d’un manager n’était pas techniquement du harcèlement, mais qu’il était grossier et peu accueillant, par exemple. Un programme de formation à la civilité conçu pour les dirigeants pourrait être un bon point de départ. En prenant une sorte d’action et en assurant un suivi, les dirigeants peuvent montrer qu’ils prennent le problème au sérieux.
Suivi des employés
Une fois que vous avez un plan, il est temps de communiquer ce plan (ainsi que le reste des conclusions de l’enquête) d’une manière qui satisfait les personnes concernées – sans mettre l’entreprise en danger.
Le plaignant
Le plus grand obstacle pour informer le plaignant des résultats d’une enquête est de le faire tout en préservant la confidentialité du délinquant.
De nombreux employeurs sont tellement préoccupés par la confidentialité et les éventuelles poursuites en diffamation qu’ils ne disent guère plus à l’accusateur que le fait que le problème a été résolu.
Cependant, comme nous l’avons écrit dans notre billet La confidentialité a ses limites, cette approche « traditionnelle » se concentre sur un seul risque en ignorant les autres.
Pour commencer, les poursuites en représailles sont courantes et très coûteuses. Si le plaignant quitte la réunion avec le sentiment qu’aucune mesure n’a été prise ou que son problème n’a pas été pris au sérieux, cela pourrait très bien ouvrir la voie à une plainte pour représailles.
Et si leurs plaintes sont finalement rendues publiques, la réputation de toute l’organisation en souffrira.
C’est pourquoi nous pensons qu’il vaut la peine de donner au plaignant autant d’informations que possible tout en étant équitable envers l’employé accusé.
Avant votre rencontre avec l’accusateur, faites ce qui suit :
- Obtenir une reconnaissance écrite selon laquelle le plaignant gardera l’affaire confidentielle et ne révélera pas les conclusions à ses collègues ou à d’autres personnes. L’information ne sert qu’à assurer au plaignant qu’une enquête a été menée et que des mesures appropriées ont été prises. Bien entendu, le plaignant peut divulguer ces informations à son avocat, mais c’est un risque que l’organisation peut décider d’assumer. L’avocat du plaignant peut également s’inquiéter s’il semble qu’aucune action ou qu’une action corrective insignifiante n’a eu lieu.
- Préparez un document avec l’avocat.
- Identifiez des conclusions factuelles brèves et spécifiques tout en évitant toute conclusion juridique.
Pendant la réunion, faites ce qui suit :
- Remerciez le plaignant d’avoir soulevé les problèmes. Rappelez-lui qu’il était tout à fait dans son droit de déposer une plainte. Remerciez-les de l’avoir fait et d’avoir fait confiance au processus.
- Encouragez le plaignant à se manifester s’il y a d’autres cas de mauvais comportement, et assurez-lui que les représailles ne seront pas tolérées.
Après la réunion, vérifiez périodiquement avec le plaignant que les problèmes ont vraiment été résolus.
Téléchargez l’eBook 6 façons de faire régner la civilité et obtenez des idées pour aider votre organisation à s’adapter.
.
L’employé accusé / offenseur
Lorsqu’il s’agit d’informer l’offenseur présumé des résultats de l’enquête, vous devez avoir deux objectifs :
- Faire en sorte que l’employé se sente à l’aise pour poursuivre sa carrière dans votre entreprise (si cela est effectivement possible).
- Faire savoir à l’employé que les représailles de toute sorte sont inacceptables.
Si les conclusions de l’enquête ont essentiellement rendu impossible une carrière saine chez l’employeur, il est probablement conseillé de licencier l’employé accusé. Garder à bord un employé qui sera traité comme un paria ou qui se verra refuser de futures opportunités de promotion n’est sain pour personne.
Cependant, si vous voulez effectivement offrir à cet employé une réelle chance de rédemption, vous devez vous assurer qu’il a la possibilité d’arranger les choses.
Interviewé dans cet article du SHRM, l’expert en relations avec les employés Paul Gibson note que les employés qui ont fait l’objet d’une enquête au travail quittent souvent cet employeur en raison d’un sentiment de honte. Cette perte est de talent peut être inutile si l’affront n’était « rien de plus qu’une modeste défaillance de jugement ou même une indiscrétion de jeunesse. »
Sauf si les employeurs font un effort particulier pour faire savoir aux employés fautifs que l’entreprise les soutient toujours, l’employé supposera le pire – qu’il a été « blackboulé ». »
Enfin, les employeurs doivent également s’assurer que les employés accusés savent à quoi ressemblent les représailles afin qu’ils puissent les éviter.
Dans certains cas, même des actions bien intentionnées (comme essayer de « donner de l’espace » à l’accusateur ou reprogrammer l’accusateur pour qu’il s’éloigne de l’employé fautif) peuvent être perçues comme des représailles.
Pour en savoir plus sur la façon de traiter les plaintes pour représailles, lisez notre article complet sur le sujet : Que faire lorsqu’un employé dépose une plainte pour représailles.
Témoins
Les employés qui ont été interrogés dans le cadre de l’enquête peuvent ne pas avoir autant d’enjeu que les accusateurs et les accusés.
Cependant, ils sont certainement capables de répandre des rumeurs et des ragots. Le sentiment d’incertitude entourant l’enquête peut également commencer à affecter leur travail ou leur attitude envers leurs collègues.
C’est pourquoi vous devriez envisager de faire un suivi auprès des témoins, également. Remerciez-les à nouveau pour leur participation, et faites-leur savoir que les problèmes ont été résolus. Si cela semble nécessaire, vous pouvez donner quelques aperçus de ce qui s’est passé, mais pas avant d’avoir vérifié auprès de votre conseiller juridique. Reconnaissez au moins les questions qui ont été soulevées par l’enquête et leur impact sur le lieu de travail.
Trouver le bon chemin
Il existe peu de règles strictes sur la façon de conclure une enquête RH d’une manière qui encourage une transition en douceur vers le retour au travail.
Le bon chemin peut dépendre de la nature de l’infraction, de la culture de votre organisation et des personnes concernées. Chaque organisation doit peser les conseils des dirigeants, des représentants de la conformité et des avocats du personnel et de l’extérieur pour trouver la meilleure approche.
La meilleure conclusion d’une enquête RH équilibrera les conseils des dirigeants, des représentants de la conformité et des avocats.
Si vous cherchez un partenaire qui peut aider votre organisation à travailler sur toutes ces questions, nous sommes prêts à vous aider.
L’équipe d’experts d’ELI a des connaissances juridiques approfondies et des années d’expérience dans la gestion des questions d’emploi. Nous pouvons vous aider à développer une culture de travail qui valorise une communication claire et respectueuse. Dans cet environnement, les conflits entre employés sont résolus rapidement et pacifiquement, ce qui permet à votre organisation d’économiser des heures et des dépenses incalculables.
Explore ces billets populaires du blogue d’ELI
Comment empêcher votre initiative DEI de devenir un autre Bandwagon
Avec tout ce qui se passe dans la société américaine ces jours-ci, il est facile de voir pourquoi la diversité et l’inclusion sont des sujets brûlants. Et dans les lieux de travail, les employeurs ont
See the Post »
Une nouvelle option de certification hybride aide les pros des RH à se mettre à niveau en 2021
Le passage soudain à un lieu de travail virtuel a perturbé d’innombrables domaines dans la plupart des organisations. Ce changement a eu un impact immédiat et visible l’apprentissage et la formation
Voir le billet »
.