Il existe trois différences entre un mentor et un coach, et par conséquent entre les programmes de mentorat et de coaching.
Le mentorat est non évaluatif, le coaching est évaluatif
La première différence est que le mentorat est non évaluatif, alors que le coaching est basé sur la mesure du changement de performance, que ce soit par le biais d’examens de performance de l’entreprise ou de tests de coaching. Pour cette raison, les mentors ne devraient pas être un superviseur ou un gestionnaire direct du mentoré, tandis que les coachs sont souvent des spécialistes ou des gestionnaires engagés à l’externe qui se concentrent sur des domaines d’amélioration des compétences spécifiques.
Le mentorat est dirigé par le mentoré, le coaching est le contraire
Lorsqu’un mentoré fait partie d’une relation de mentorat, il est dans le siège du conducteur. Ils fixent les objectifs de la relation et ce sur quoi ils veulent travailler. Ils demandent du temps avec le mentor, et ils viennent à eux avec les problèmes qu’ils veulent résoudre.
Dans le coaching, le coach ou le superviseur conduit l’agenda de la relation. Cela découle du fait que le coaching est lié à la performance. Il y a une compétence ou un objectif spécifique sur lequel le coach est un expert ou peut fournir des conseils pour améliorer les performances du coaché. Leurs conseils ne s’étendent jamais au-delà d’aider le travailleur à développer la compétence.
Le mentorat est hautement personnalisé, le coaching est répétable
Dans le mentorat, un mentoré a des besoins spécifiques et doit discuter de défis qui ne sont pas nécessairement liés à des initiatives de performance descendantes à l’échelle de l’entreprise. Le mentorat comporte également l’avantage de développer votre réseau en rencontrant plusieurs mentors et en établissant de nouvelles connexions.
Dans le coaching, un déficit de compétences spécifique a été identifié par l’organisation, et un ou plusieurs coachs sont sélectionnés pour fournir un programme généralisé visant à apporter des améliorations. Le contenu est réutilisé et généralisé, et un coach ne serait généralement pas une opportunité de réseautage pour un coaché.
Qu’est-ce qui convient à votre organisation ?
Les organisations qui cherchent à améliorer l’engagement, la performance et la culture des employés doivent savoir clairement si les employés bénéficieraient davantage du mentorat ou du coaching.
Si une organisation cherche à améliorer de manière générale la performance, la culture, le transfert de connaissances et la rapidité du développement de carrière, le mentorat est le meilleur. Dans ce cas, chaque mentoré a des besoins différents et une relation de mentorat personnelle permettra d’accomplir tout cela.
Si une lacune spécifique en matière de compétences a été identifiée par l’organisation, par exemple, des plaintes concernant les nouveaux gestionnaires ou les cadres intermédiaires inexpérimentés ou pas à la hauteur, un programme de coaching pourrait être plus adapté pour fournir une formation standardisée et reproductible.
Résumé : Quand utiliser le mentorat
Le mentorat est nécessaire lorsque :
- Vous avez besoin d’un développement de carrière, d’un transfert de connaissances, d’une culture, d’une vitesse ou d’un développement de compétences personnelles propres à tous les employés
- Vous avez besoin d’une planification de la relève
- Vous avez besoin de promouvoir la diversité sur le lieu de travail
- Vous voulez que les mentorés conduisent les relations
- Vous n’avez pas de programme d’études approuvé prêt à être couvert
Résumé : Quand utiliser le coaching
Le coaching est nécessaire lorsque :
- Une entreprise cherche à aiguiser une compétence spécifique de ses employés de manière générale
- Un groupe d’employés doit devenir plus compétent dans un certain domaine
- Une nouvelle procédure ou un nouveau système est mis en œuvre
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