人事調査を終えようとしている方は、安堵感に包まれているかもしれません
数週間から数ヶ月に及ぶ困難なインタビューと丹念な詳細収集の後、ようやく終わりが見えてきました。
しかし、調査段階が終了し始めると、プロセスの最後の、そして間違いなく最も重要な段階が始まります。
しかし、調査段階が終わると、最終的に最も重要なプロセスが始まります。人事スタッフや組織のリーダーは、すべての従業員が前に進み、再びお互いにうまく仕事ができるようにするための基礎を築く時です。
この最終段階に熟慮して取り組まなければ、調査は実際には良いものよりも悪いものになる可能性があります。
Making a plan to address the problem
ほとんどの人事調査では、最終的に重大な懲戒処分が求められることはありません。
しかし、悪行が公式に証明されなかったり、公式な違反とみなされなかったりしても、通常は、対処すべき深刻な職場の問題が残っています。 結局、ほとんどの従業員は、人事部に苦情を申し立てることをためらいます。
ですから、もし対人関係の問題が公式に報告されるほど悪化しているなら、少なくとも1人の従業員の生産性に、そしておそらく職場全体に、すでに深刻な影響を与えていると考えてよいでしょう。
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このような出来事は、真空状態では存在しません。 他の従業員がその悪行を目撃したり、あるいは自分がその被害に遭ったりすることもあるでしょう。
最高の人事担当者は、従業員の改善を支援するために、トレーニングオプションや教育機会の深いツールボックスを頼りにしています。 例えば、人事調査の結果、あるマネージャーの行動は技術的にはハラスメントではなかったが、無礼で歓迎されないものであったことが分かったとします。 そのような場合には、リーダー向けの礼節に関する研修プログラムを利用するとよいでしょう。
従業員へのフォローアップ
計画ができたら、会社を危険にさらすことなく、関係者を満足させる方法で、その計画 (調査結果の残りの部分も含めて) を伝えることです。
申立人
調査結果を申立人に知らせる際の最大のハードルは、加害者の機密性を維持しながら伝えることです。
多くの雇用主は、機密保持と名誉毀損訴訟の可能性を心配するあまり、問題が解決したという事実以上のことを告発者に伝えません。
しかし、私たちが「Confidentiality Has its Limits」で書いたように、この「伝統的な」アプローチは、他のリスクを無視して、1つのリスクだけに焦点を当てています。 苦情を言った人が、何の措置も取られなかった、あるいは自分の問題が真剣に受け止められなかったと感じて会議を後にすると、報復訴訟への道が開かれる可能性があります。
そして、その苦情が最終的に公表されると、組織全体の評判が落ちてしまいます。
だからこそ、告発された従業員に公平でありながら、できる限り多くの情報を告発者に提供することに価値があると考えています。
告発者との面談の前に、次のことを行ってください。
- 告発者が問題を秘密にし、調査結果を同僚や他の人に明かさないことを書面で確認する。 この情報は、調査が行われ、適切な措置が取られたことを告発者に保証するためだけのものです。 もちろん、申立人はこの情報を顧問弁護士に漏らすことができますが、それは組織が負うべきリスクでもあります。
- 弁護士と一緒に文書を準備してください。
- 法的な結論を避けながら、簡潔で具体的な、事実に基づいた調査結果を特定してください。
ミーティングでは次のことを行ってください。 苦情を申し立てる権利は十分にあったことを思い出してください。
ミーティングの後、問題が本当に解決されたかどうかを確認するために、苦情を言った人に定期的に確認します。
。
被疑者・加害者の従業員
被疑者に調査結果を伝える際には、2つの目的があります。 あなたは2つの目標を持つべきです。
- 従業員に、あなたの会社でキャリアを続けることができると安心させる（それが本当に可能であれば）。
- いかなる種類の報復も容認できないことを従業員に知らせる。
調査結果によって、雇用主での健全なキャリアが基本的に不可能になった場合、告発された従業員を解雇することが望ましいでしょう。
しかし、もし本当にこの従業員に名誉挽回のチャンスを与えたいのであれば、彼らが物事を正す機会を得られるようにする必要があります。
SHRMの記事でインタビューに答えた従業員関係の専門家であるポール・ギブソン氏は、職場で調査を受けた従業員が恥の感情からその雇用主を辞めることが多いと指摘しています。
雇用主が問題を起こした従業員に対して、会社がまだ彼らをサポートしていることを知らせる特別な努力をしない限り、従業員は最悪の事態、つまり「ブラックボール化」されたと考えるでしょう。”
最後に、雇用主は、告発された従業員が報復行為を回避できるように、報復行為がどのようなものかを知っていることを確認しなければなりません。
場合によっては、善意の行動（告発者に「場所を空けよう」としたり、加害者である従業員から離れるために告発者の予定を変更したりするなど）であっても、報復行為と受け取られる可能性があります。
報復行為に関するクレームへの対処法については、このトピックに関する記事をご覧ください。
目撃者
調査の一環としてインタビューを受けた従業員は、告発者や被告発者ほどの利害関係を持っていないかもしれません。
しかし、彼らは噂やゴシップを広めることができるでしょう。
だからこそ、目撃者へのフォローアップも検討すべきでしょう。 参加してくれたことに改めて感謝し、問題が解決したことを伝えます。 必要であれば、何が起こったのかについて少し洞察することもできますが、その前に法律家に確認することが必要です。
正しい道を探す
職場にスムーズに戻れるような方法で人事調査を終わらせる方法については、難しい規則はほとんどありません。
人事調査の最善の結論は、リーダー、コンプライアンス担当者、弁護士のアドバイスのバランスをとることです。
もしあなたが、あなたの組織がこれらの問題を解決するのを助けてくれるパートナーを探しているなら、私たちはお手伝いする準備ができています。
ELIの専門家チームは、深い法律知識と長年にわたる雇用問題の管理経験を持っています。
ELIの専門チームは、深い法律知識と長年にわたる雇用問題の管理経験を有しています。 このような環境下では、従業員の紛争は早期にかつ平和的に解決され、あなたの組織の膨大な時間と費用を節約することができます。
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