メンターとコーチの間には3つの違いがあり、それに伴ってメンタリングとコーチングのプログラムにも違いがあります。
メンタリングは非評価型、コーチングは評価型
第一の違いは、メンタリングは非評価型であるのに対し、コーチングは会社の業績評価やコーチングテストなど、業績の変化を測定することが基本となっていることです。
メンタリングはメンティが主導権を握り、コーチングはその逆
メンタリングの関係では、メンティが主導権を握ります。 メンティーは、メンタリング関係の目標や取り組みたいことを設定します。
コーチングでは、コーチや上司が関係のアジェンダを推進します。 これは、コーチングがパフォーマンスに関連していることに起因しています。 このようにして、私たちは、自分たちの生活をより豊かにしていくことができるのです。
メンタリングは個別性が高く、コーチングは反復性がある
メンタリングでは、メンティーは特定のニーズを持っており、必ずしも会社全体のトップダウンの業績向上策とは結びつかない課題を話し合う必要があります。 また、メンタリングには、複数のメンターと出会い、新たな人脈を築くことができるというメリットもあります。
コーチングでは、組織によって特定のスキルギャップが特定されており、1人または複数のコーチが選ばれて、改善のための一般化されたプログラムを提供します。
あなたの組織には何が適していますか？
従業員のエンゲージメント、パフォーマンス、文化の向上を目指している組織では、メンターシップとコーチングのどちらが従業員にとって有益なのかを明確にする必要があります。
組織がパフォーマンス、文化、知識の伝達、キャリア開発のスピードを全般的に向上させようとしている場合、メンタリングが最適です。
組織が特定のスキルギャップを認識している場合、例えば、新任マネージャーや中間管理職が経験不足であったり、水準に達していないという不満がある場合は、標準化された反復可能なトレーニングを提供するコーチングプログラムの方が適しているかもしれません。
Summary: When to use Mentoring
メンタリングが必要なのは、次のような場合です。
- 全従業員に固有のキャリア開発、知識の伝達、文化、スピード、または個人的なスキル開発が必要な場合
- 後継者育成が必要な場合
- 職場の多様性を促進する必要がある場合
- メンティに関係を推進してもらいたい場合
- 吟味されたカリキュラムの準備ができていない場合
Summary: When to use Coaching
コーチングが必要なのは、以下のような場合です。
- 企業が従業員の特定のスキルを広く磨きたいと考えている場合
- 従業員のグループが特定の分野でより有能になる必要がある場合
- 新しい手順やシステムが導入される場合