Jeśli właśnie kończysz dochodzenie HR, możesz poczuć ulgę
Po tygodniach lub miesiącach żmudnych rozmów i żmudnego zbierania szczegółów, widać już koniec.
Jednakże, gdy faza badań zaczyna się kończyć, rozpoczyna się ostatnia i prawdopodobnie najważniejsza faza procesu. To czas dla pracowników HR i liderów organizacji, aby stworzyć podstawy do tego, aby wszyscy pracownicy mogli iść naprzód i ponownie zacząć dobrze ze sobą współpracować.
Jeśli ta ostatnia faza nie jest przemyślana, dochodzenie może przynieść więcej szkody niż pożytku.
Co się dzieje po dochodzeniu w miejscu pracy? Oto jak najlepsi pracodawcy radzą sobie z problemami ujawnionymi w trakcie wewnętrznego dochodzenia HR, aby wszyscy mogli bezproblemowo wrócić do pracy.
Opracowanie planu rozwiązania problemu
W większości dochodzeń HR nie wymaga się poważnych działań dyscyplinarnych. Ogólnie rzecz biorąc, potrzeba wielu solidnych dowodów, aby doprowadzić do czegoś takiego jak natychmiastowe zwolnienie lub degradacja, na przykład.
Jednakże, nawet jeśli złe zachowanie nie może być oficjalnie udowodnione lub nie jest uważane za oficjalne naruszenie, zazwyczaj nadal istnieją pewne poważne problemy w miejscu pracy, którymi należy się zająć. W końcu większość pracowników waha się przed złożeniem oficjalnej skargi do działu kadr. Zazwyczaj robią to dopiero wtedy, gdy problem zaczyna znacząco wpływać na ich pracę lub jakość życia.
Można więc bezpiecznie założyć, że jeśli problem interpersonalny stał się na tyle poważny, że został oficjalnie zgłoszony, to już poważnie wpłynął na produktywność co najmniej jednego pracownika – i prawdopodobnie całego miejsca pracy.
Poznaj te popularne posty z bloga ELI
Jak zapobiec temu, by Twoja inicjatywa DEI nie stała się kolejnym bandwagonem
W dzisiejszych czasach, kiedy wszystko dzieje się w amerykańskim społeczeństwie, łatwo jest zrozumieć, dlaczego różnorodność i inkluzja są gorącymi tematami. A w miejscach pracy, pracodawcy mają
Zobacz Post ”
Nowa hybrydowa opcja certyfikacji pomaga profesjonalistom HR podnieść poziom w 2021 roku
Nagłe przejście do wirtualnego miejsca pracy zakłóciło niezliczone obszary w większości organizacji. Zmiana ta miała natychmiastowy i widoczny wpływ na naukę i szkolenia
Zobacz Post ”
Te incydenty nie istnieją w próżni. Jest prawdopodobne, że inni pracownicy musieli być świadkami złego zachowania, a nawet sami byli jego odbiorcami. Dlatego tak ważne dla morale jest podjęcie działań w tych kwestiach, nawet jeśli nie ma żadnych oficjalnych „kar” do rozdania po dochodzeniu HR.
Najlepsi specjaliści HR polegają na głębokim zestawie narzędzi w postaci opcji szkoleniowych i możliwości edukacyjnych, aby pomóc pracownikom w poprawie. Być może dochodzenie HR wykazało, że zachowanie menedżera nie było technicznie rzecz biorąc molestowaniem, ale było niegrzeczne i niemiłe, na przykład. Dobrym początkiem może być program szkoleniowy w zakresie grzeczności przeznaczony dla liderów. Podejmując pewnego rodzaju działania i kontynuując je, liderzy mogą pokazać, że traktują sprawę poważnie.
Postępowanie z pracownikami
Gdy masz już plan, nadszedł czas, aby przekazać ten plan (wraz z pozostałymi ustaleniami dochodzenia) w sposób, który zadowoli zaangażowane osoby – bez narażania firmy na ryzyko.
Skarżyciel
Największą przeszkodą w poinformowaniu skarżącego o wynikach dochodzenia jest zachowanie poufności w stosunku do sprawcy.
Wielu pracodawców tak bardzo martwi się o poufność i ewentualne pozwy o zniesławienie, że mówią skarżącemu niewiele więcej niż to, że sprawa została rozwiązana.
Jak jednak napisaliśmy w naszym poście „Poufność ma swoje granice”, to „tradycyjne” podejście skupia się tylko na jednym ryzyku, ignorując inne.
Po pierwsze, pozwy o odwet są powszechne i bardzo kosztowne. Jeśli osoba składająca skargę opuści spotkanie z poczuciem, że nie podjęto żadnych działań lub że jej problem nie został potraktowany poważnie, może to otworzyć drogę do pozwu o odwet.
A jeśli ich skargi zostaną w końcu upublicznione, ucierpi na tym reputacja całej organizacji.
Dlatego uważamy, że warto udzielić osobie składającej skargę jak najwięcej informacji, zachowując jednocześnie uczciwość wobec oskarżonego pracownika.
Przed spotkaniem z oskarżycielem, wykonaj następujące czynności:
- Uzyskaj pisemne potwierdzenie, że osoba składająca skargę zachowa poufność sprawy i nie ujawni ustaleń współpracownikom lub innym osobom. Informacja ta ma na celu jedynie zapewnienie skarżącego, że przeprowadzono dochodzenie i podjęto odpowiednie działania. Oczywiście, skarżący może ujawnić te informacje swojemu adwokatowi, ale jest to ryzyko, które organizacja może podjąć. Adwokat skarżącego może być również zaniepokojony, jeśli okaże się, że nie podjęto żadnych działań lub podjęto nieznaczne działania naprawcze.
- Przygotuj dokument wraz z prawnikiem.
- Zidentyfikuj krótkie, konkretne, faktyczne ustalenia, unikając jednocześnie wniosków prawnych.
Podczas spotkania wykonaj następujące czynności:
- Podziękuj skarżącemu za poruszenie kwestii. Przypomnij mu, że miał pełne prawo do złożenia skargi. Podziękuj mu za to i za zaufanie do procesu.
- Zachęć skarżącego do zgłoszenia się, jeśli są inne przypadki niewłaściwego zachowania i zapewnij go, że odwet nie będzie tolerowany.
Po spotkaniu, okresowo sprawdzaj, czy skarżący rzeczywiście rozwiązał problemy.
Pracownik oskarżony / popełniający wykroczenie
W przypadku informowania domniemanego sprawcy wykroczenia o wynikach dochodzenia, powinieneś mieć dwa cele:
- Sprawić, aby pracownik czuł się komfortowo, że może kontynuować swoją karierę w Twojej firmie (jeśli jest to rzeczywiście możliwe).
- Przekazać pracownikowi, że jakiekolwiek działania odwetowe są niedopuszczalne.
Jeśli wyniki dochodzenia uniemożliwiły kontynuowanie kariery u danego pracodawcy, prawdopodobnie wskazane jest zwolnienie oskarżonego pracownika. Utrzymywanie na pokładzie pracownika, który będzie traktowany jak parias lub odmówi mu możliwości awansu w przyszłości, nie jest zdrowe dla nikogo.
Jednakże, jeśli rzeczywiście chcesz zaoferować temu pracownikowi prawdziwą szansę na odkupienie, musisz upewnić się, że ma on możliwość naprawienia sytuacji.
Wywiad w artykule SHRM, ekspert ds. relacji z pracownikami Paul Gibson zauważa, że pracownicy, którzy zostali poddani dochodzeniu w pracy, często odchodzą od pracodawcy z powodu poczucia wstydu. Ta utrata talentu może być niepotrzebna, jeśli wykroczenie było „niczym więcej niż skromnym błędem w ocenie sytuacji lub nawet młodzieńczą niedyskrecją.”
Jeśli pracodawca nie dołoży szczególnych starań, aby dać pracownikowi do zrozumienia, że firma nadal go wspiera, pracownik będzie zakładał najgorsze – że został „zlekceważony”.”
Na koniec, pracodawcy muszą również upewnić się, że oskarżeni pracownicy wiedzą, jak wygląda odwet, aby mogli go uniknąć.
W niektórych przypadkach, nawet działania podejmowane w dobrej wierze (takie jak próba „zrobienia miejsca dla oskarżyciela” lub zmiana harmonogramu pracy oskarżyciela, aby uciec od obrażającego go pracownika) mogą być postrzegane jako odwet.
Aby dowiedzieć się więcej na temat tego, jak radzić sobie z roszczeniami dotyczącymi odwetu, przeczytaj nasz pełny artykuł na ten temat: Co zrobić, gdy pracownik wnosi roszczenie odwetowe.
Świadkowie
Pracownicy, z którymi przeprowadzono rozmowy w ramach dochodzenia, mogą nie mieć tak wiele do stracenia, jak oskarżyciele i oskarżeni.
Jednakże z pewnością są oni zdolni do rozpowszechniania plotek. Poczucie niepewności związane z dochodzeniem może również zacząć wpływać na ich pracę lub stosunek do współpracowników.
Dlatego powinieneś rozważyć nawiązanie kontaktu ze świadkami. Jeszcze raz podziękuj im za udział i poinformuj ich, że sprawa została rozwiązana. Jeśli wydaje się to konieczne, możesz przekazać kilka spostrzeżeń na temat tego, co się stało, ale nie wcześniej niż po konsultacji z radcą prawnym. Przynajmniej potwierdź kwestie, które zostały poruszone w trakcie dochodzenia i ich wpływ na miejsce pracy.
Znalezienie właściwej drogi
Niewiele jest twardych i sztywnych zasad dotyczących tego, jak zakończyć dochodzenie HR w sposób, który zachęca do płynnego powrotu do pracy.
Właściwa droga może zależeć od charakteru wykroczenia, kultury organizacji i osób zaangażowanych w sprawę. Każda organizacja musi wziąć pod uwagę rady liderów, przedstawicieli ds. zgodności z przepisami i prawników zarówno z organizacji, jak i spoza niej, aby znaleźć najlepsze podejście.
Najlepsze zakończenie dochodzenia w obszarze HR będzie zrównoważone radami liderów, przedstawicieli ds. zgodności z przepisami i radców prawnych.
Jeśli szukasz partnera, który pomoże Twojej organizacji przebrnąć przez wszystkie te kwestie, jesteśmy gotowi do pomocy.
Zespół ekspertówELI posiada głęboką wiedzę prawną i wieloletnie doświadczenie w zarządzaniu kwestiami związanymi z zatrudnieniem. Pomożemy Ci stworzyć kulturę pracy, która ceni jasną i pełną szacunku komunikację. W takim środowisku konflikty pracownicze są rozwiązywane na wczesnym etapie i w sposób pokojowy, oszczędzając Twojej organizacji wielu godzin i kosztów.
Poznaj te popularne posty z bloga ELI
Jak zapobiec temu, by Twoja inicjatywa DEI nie stała się kolejnym bandwagonem
W dzisiejszych czasach, kiedy wszystko dzieje się w amerykańskim społeczeństwie, łatwo jest zrozumieć, dlaczego różnorodność i inkluzja są gorącymi tematami. A w miejscach pracy, pracodawcy mają
Zobacz Post ”
Nowa hybrydowa opcja certyfikacji pomaga profesjonalistom HR podnieść poziom w 2021 roku
Nagłe przejście do wirtualnego miejsca pracy zakłóciło niezliczone obszary w większości organizacji. Zmiana ta miała natychmiastowy i widoczny wpływ na uczenie się i szkolenia
Zobacz Post ”