Se estiver prestes a terminar uma investigação de RH, poderá sentir uma sensação de alívio começar a rastejar em
Após semanas ou meses de entrevistas e recolha minuciosa de detalhes, há agora um fim à vista.
No entanto, à medida que a fase de investigação começa a terminar, começa a fase final e, sem dúvida, a mais importante do processo. É tempo de o pessoal de RH e os líderes organizacionais lançarem as bases para que todos os funcionários avancem e comecem a trabalhar bem uns com os outros novamente.
Se esta fase final não for abordada com ponderação, a investigação tem de facto o potencial de fazer mais mal do que bem.
O que acontece depois de uma investigação no local de trabalho? Eis como os melhores empregadores abordam questões reveladas pelos processos internos de investigação de RH para que todos possam voltar ao trabalho sem problemas.
Fazer um plano para abordar o problema
Na maioria das investigações de RH, não são necessárias acções disciplinares sérias no final. Geralmente são necessárias muitas provas sólidas para levar a algo como uma rescisão ou despromoção imediata, por exemplo.
No entanto, mesmo que o mau comportamento não possa ser oficialmente provado ou não seja considerado uma violação oficial, ainda existem normalmente alguns problemas graves no local de trabalho que precisam de ser resolvidos. Afinal, a maioria dos funcionários hesita em apresentar uma queixa oficial de RH. Normalmente não o fazem até que um problema comece a afectar significativamente o seu trabalho ou qualidade de vida.
Por isso, é seguro assumir que se uma questão interpessoal se tornou suficientemente má para ser oficialmente notificada, já afectou seriamente a produtividade de pelo menos um funcionário – e provavelmente o local de trabalho como um todo.
Como evitar que a sua Iniciativa DEI se torne apenas mais uma Bandwagon
Com tudo o que se passa na sociedade americana nos dias de hoje, é fácil perceber por que razão a diversidade e a inclusão são temas quentes. E nos locais de trabalho, os empregadores têm
Ver o Post ”
Nova Opção de Certificação Híbrida Ajuda ao Nivelamento dos Profissionais de RH em 2021
A mudança repentina para um local de trabalho virtual perturbou inúmeras áreas dentro da maioria das organizações. Esta mudança teve um impacto imediato e visível na aprendizagem e formação
Ver o Post ”
/div>
/div>>/div>>/div>
/div>>/div>
Estes incidentes não existem num vácuo. É provável que outros empregados tenham tido de testemunhar o mau comportamento, ou tenham mesmo estado eles próprios a receber o mesmo. É por isso que é tão importante para a moral tomar medidas sobre estas questões, mesmo que não haja “punições” oficiais para resolver após a investigação de RH.
Os melhores profissionais de RH dependem de uma profunda caixa de ferramentas de opções de formação e oportunidades de educação para ajudar os empregados a melhorar. Talvez a sua investigação de RH tenha descoberto que o comportamento de um gestor não foi assédio técnico, mas foi rude e pouco acolhedor, por exemplo. Um programa de formação de civilidade concebido para líderes poderia ser um bom ponto de partida. Ao tomar algum tipo de acção e acompanhamento, os líderes podem mostrar que estão a levar o assunto a sério.
Seguindo Com os Empregados
Após ter um plano, é altura de comunicar esse plano (juntamente com o resto das conclusões da investigação) de uma forma que satisfaça as pessoas envolvidas – sem colocar a empresa em risco.
O queixoso
O maior obstáculo ao informar o queixoso sobre os resultados de uma investigação é fazê-lo mantendo ao mesmo tempo a confidencialidade do infractor.
Muitos empregadores estão tão preocupados com a confidencialidade e possíveis processos por difamação que dizem ao acusador pouco mais do que o facto de a questão ter sido resolvida.
No entanto, como escrevemos no nosso post Confidentiality Has its Limits, esta abordagem “tradicional” centra-se apenas num risco, ignorando os outros.
Para um, os processos por retaliação são comuns e muito caros. Se o queixoso sair da reunião sentindo que não foi tomada qualquer medida ou que a sua questão não foi levada a sério, isso pode muito bem abrir caminho para uma acção de retaliação.
E se as suas queixas acabarem por ser tornadas públicas, a reputação de toda a organização sofrerá.
Por isso acreditamos que vale bem a pena dar ao queixoso o máximo de informação possível, sendo justo para com o funcionário acusado.
Antes da sua reunião com o acusador, faça o seguinte:
- Obtenha o reconhecimento escrito de que o queixoso manterá o assunto confidencial e não revelará as conclusões aos colegas de trabalho ou outros. A informação serve apenas para assegurar ao queixoso que foi realizada uma investigação e que foram tomadas as medidas adequadas. É claro que o queixoso pode divulgar isto ao seu advogado, mas esse é um risco que a organização pode decidir assumir. O advogado de um queixoso pode também ficar preocupado se parecer que não ocorreu qualquer acção ou acção correctiva insignificante.
- Preparar um documento com o advogado.
- Identificar conclusões breves, específicas e factuais, evitando ao mesmo tempo quaisquer conclusões legais.
- Ponham o queixoso à disposição para levantar as questões. Lembre-os de que estavam no seu direito de fazer uma queixa. Agradeça-lhes por o fazerem e por confiarem no processo.
/ul>
Durante a reunião, faça o seguinte:
li>Encoraje o queixoso a apresentar-se se houver outros casos de mau comportamento, e assegure ao queixoso que a retaliação não será tolerada.
Após a reunião, verificar periodicamente com o queixoso se as questões foram verdadeiramente resolvidas.
/div>
O Funcionário Acusado / Ofensor
Quando se trata de informar o alegado ofensor dos resultados da investigação, deve ter dois objectivos:
- Fazer com que o empregado se sinta à vontade para continuar a sua carreira na sua empresa (se isso for de facto possível).
- Deixe o funcionário saber que qualquer tipo de retaliação é inaceitável.
Se as conclusões da investigação tornaram essencialmente impossível uma carreira saudável na entidade patronal, é provavelmente aconselhável terminar o funcionário acusado. Manter a bordo um empregado que será tratado como um pária ou que lhe serão recusadas futuras oportunidades de promoção não é saudável para ninguém.
No entanto, se de facto quiser oferecer a este empregado uma verdadeira oportunidade de redenção, tem de se certificar de que ele tem a oportunidade de corrigir as coisas.
Entrevistado neste artigo do SHRM, o perito em relações laborais Paul Gibson observa que os empregados que foram investigados no local de trabalho deixam frequentemente esse empregador devido a sentimentos de vergonha. Essa perda de talento pode ser desnecessária se a ligeira foi “nada mais do que um modesto fracasso de julgamento ou mesmo uma indiscrição juvenil”
Os empregadores sem escrúpulos fazem um esforço especial para que os empregados ofendidos saibam que a empresa ainda os apoia, o empregado assumirá o pior – que eles foram “blackballed”.”
Finalmente, os empregadores devem também certificar-se de que os empregados acusados sabem como é a retaliação para que a possam evitar.
Em alguns casos, mesmo acções bem intencionadas (tais como tentar “dar espaço ao acusador” ou reprogramar o acusador para se afastar do empregado ofensor) podem ser percebidas como retaliação.
Para mais informações sobre como lidar com as reivindicações de retaliação, leia o nosso artigo completo sobre o tópico: O que fazer quando um funcionário faz uma reclamação de retaliação.
Testemunhas
Os funcionários que foram entrevistados como parte da investigação podem não ter tanto interesse como os acusadores e o acusado.
No entanto, são certamente capazes de espalhar boatos e fofocas. A sensação de incerteza em torno da investigação pode também começar a afectar o seu trabalho ou a sua atitude para com os seus colegas.
É por isso que também se deve considerar o acompanhamento com testemunhas. Agradeça-lhes novamente a sua participação, e informe-os de que as questões foram resolvidas. Se parecer necessário, pode dar algumas indicações sobre o que aconteceu, mas não antes de verificar com o seu advogado. Pelo menos reconheça as questões que foram levantadas pela investigação e como estas têm impacto no local de trabalho.
Finding The Right Path
Existem poucas regras difíceis e rápidas sobre como encerrar uma investigação de RH de forma a encorajar uma transição suave de volta ao trabalho.
O caminho certo pode depender da natureza da infracção, da cultura da sua organização, e dos indivíduos envolvidos. Cada organização deve pesar os conselhos dos líderes, representantes de compliance, e advogados, tanto no pessoal como fora da organização, para encontrar a melhor abordagem.
A melhor conclusão para uma investigação de RH irá equilibrar os conselhos dos líderes, representantes de compliance, e aconselhamento jurídico.
Se estiver à procura de um parceiro que possa ajudar a sua organização a trabalhar em todas estas questões, estamos prontos a ajudar.
A equipa de peritos da ELI tem um profundo conhecimento jurídico e anos de experiência na gestão de questões de emprego. Podemos ajudá-lo a desenvolver uma cultura de trabalho que valoriza uma comunicação clara e respeitosa. Neste ambiente, os conflitos laborais são resolvidos de forma precoce e pacífica, poupando à sua organização horas e despesas incalculáveis.
Como evitar que a sua Iniciativa DEI se torne apenas mais uma Bandwagon
Com tudo o que se passa na sociedade americana nos dias de hoje, é fácil perceber por que razão a diversidade e a inclusão são temas quentes. E nos locais de trabalho, os empregadores têm
Ver o Post ”
Nova Opção de Certificação Híbrida Ajuda ao Nivelamento dos Profissionais de RH em 2021
A mudança repentina para um local de trabalho virtual perturbou inúmeras áreas dentro da maioria das organizações. Esta mudança teve um impacto imediato e visível na aprendizagem e formação
Ver o Post ”
/div>
/div>
/div>
/div>/div>