I test antidroga sul posto di lavoro sono diventati popolari perché i datori di lavoro controllano i loro lavoratori per capire chi sarebbe il miglior candidato per una promozione o chi è responsabile di un problema sul posto di lavoro. Non tutti i test sono però legali. Diversi stati e comuni hanno leggi che regolano un test antidroga casuale per l’abuso di sostanze.
Quelli che lo fanno specificano anche le procedure scientifiche a cui i laboratori di analisi devono aderire. E molte di queste leggi forniscono modi per affrontare test antidroga troppo estesi o abusivi sul posto di lavoro che sono più semplici, più veloci e meno costosi che intentare una causa.
Alcuni stati richiedono anche alle aziende di distribuire politiche scritte sui test antidroga e sulla riabilitazione. Ironicamente, i lavoratori degli stati che hanno leggi che regolano i tempi e le procedure dei test antidroga e dell’alcol possono avere più protezioni di quelli che vivono in stati senza leggi sui test. I dipendenti che vivono in questi stati senza leggi, per esempio, possono generalmente essere testati senza preavviso.
Quali sono le linee guida per un test antidroga casuale sul posto di lavoro? Il primo e singolo passo più importante è quello di includere una bozza di politica scritta. Il datore di lavoro deve lavorare con un consulente legale per sviluppare e attuare una politica in conformità con le leggi statali. Questo informerà i potenziali assunti all’inizio del processo di candidatura e otterrà il loro consenso prima del test. Condurre un test pre-assunzione solo dopo aver fatto un’offerta contingente al potenziale dipendente, perché è illegale fare un test senza che sia stata fatta prima un’offerta contingente. Per evitare denunce di discriminazione, fare il test a tutti, non a uno solo.
Il datore di lavoro deve attenersi ai due tipi di metodi di test antidroga legalmente accettati. Un test antidroga casuale, che potrebbe creare sentimenti di paura e sfiducia sul posto di lavoro, viene condotto senza preavviso su tutti i dipendenti attuali. Il test del ragionevole sospetto viene condotto quando un dipendente mostra un comportamento sospetto di uso di droghe illecite o un possibile dopo un incidente, questo protegge i datori di lavoro da un reclamo di discriminazione solo se una politica scritta che definisce chiaramente ciò che costituisce un comportamento sospetto o incidenti.
I datori di lavoro devono rispettare le leggi statali e mantenere la riservatezza. I datori di lavoro e i tribunali incoraggiano ad avere un LCA (last chance agreement) in atto. Invece di licenziare un dipendente che risulta positivo a sostanze illegali, la considerazione di fornire al dipendente un’ultima opportunità per conformarsi alle politiche aziendali con una politica scritta è un modo possibile per i dipendenti di rimanere impiegati dopo aver commesso un’infrazione.
Quali regolamenti ci sono per un test antidroga casuale sul posto di lavoro?
Ci sono regolamenti in atto perché i datori di lavoro fanno errori ripetitivi quando conducono test antidroga e alcol sul posto di lavoro. Il più comune è applicare il regolamento del Dipartimento dei Trasporti sui test antidroga e alcolici a tutti i dipendenti e non solo al gruppo molto specifico che si qualifica. Alcuni datori di lavoro non si rendono conto che le leggi statali e locali sui test antidroga variano ampiamente.
Come ci sono cinque stati che non permettono ai datori di lavoro di licenziare un dipendente che risulta positivo al primo test, alcune giurisdizioni regolano le conseguenze disciplinari che possono essere imposte per i test positivi. I datori di lavoro che hanno una politica scritta in modo vago lasciano molte domande senza risposta, come il tipo di test condotto e quali campioni saranno testati e cosa succede quando un dipendente si rifiuta di essere testato.
Applicare conseguenze disciplinari incoerenti per i risultati dei test positivi e non condurre immediatamente test del ragionevole sospetto può portare a una causa legale. Non riuscire a seguire il test del ragionevole sospetto dopo aver ascoltato le scuse del dipendente o non documentare perché il test non è stato fatto lascia spazio a reclami per discriminazione.
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