Si está a punto de terminar una investigación de RRHH, puede sentir que empieza a surgir una sensación de alivio
Después de semanas o meses de entrevistas tensas y de una minuciosa recopilación de detalles, ahora hay un final a la vista.
Sin embargo, a medida que la fase de investigación empieza a concluir, comienza la fase final y posiblemente más importante del proceso. Es el momento de que el personal de RRHH y los líderes de la organización sienten las bases para que todos los empleados avancen y empiecen a trabajar bien entre ellos de nuevo.
Si esta fase final no se aborda de forma reflexiva, la investigación tiene en realidad el potencial de hacer más daño que bien.
¿Qué ocurre después de una investigación en el lugar de trabajo? He aquí cómo los mejores empleadores abordan los problemas revelados por los procesos de investigación interna de RRHH para que todo el mundo pueda volver al trabajo sin problemas.
Hacer un plan para abordar el problema
En la mayoría de las investigaciones de RRHH, al final no se requieren acciones disciplinarias graves. Por lo general, se necesita una gran cantidad de pruebas sólidas para llevar a algo como un despido inmediato o un descenso de categoría, por ejemplo.
Sin embargo, incluso si el mal comportamiento no puede ser probado oficialmente o no se considera una violación oficial, por lo general todavía hay algunos problemas graves en el lugar de trabajo que deben ser abordados. Después de todo, la mayoría de los empleados no se atreven a presentar una queja oficial a Recursos Humanos. Normalmente no lo hacen hasta que un problema ha empezado a afectar significativamente a su trabajo o a su calidad de vida.
Así que es seguro asumir que si un problema interpersonal se ha agravado lo suficiente como para ser denunciado oficialmente, ya ha afectado seriamente a la productividad de al menos un empleado -y probablemente al lugar de trabajo en su conjunto.
Explora estos populares posts del blog de ELI
Cómo evitar que su iniciativa de Diversidad e Inclusión se convierta en una más
Con todo lo que está pasando en la sociedad americana estos días, es fácil ver por qué la diversidad y la inclusión son temas candentes. Y en los lugares de trabajo, los empleadores tienen
Ver el post »
La nueva opción de certificación híbrida ayuda a los profesionales de RRHH a subir de nivel en 2021
El cambio repentino a un lugar de trabajo virtual alteró innumerables áreas dentro de la mayoría de las organizaciones. Este cambio tuvo un impacto inmediato y visible en el aprendizaje y la formación
Ver el post »
Estos incidentes no existen en el vacío. Es probable que otros empleados hayan tenido que presenciar el mal comportamiento, o que incluso hayan sido ellos mismos los destinatarios. Por eso es tan importante para la moral tomar medidas sobre estos temas, incluso si no hay «castigos» oficiales para repartir después de la investigación de RRHH.
Los mejores profesionales de RRHH confían en una profunda caja de herramientas de opciones de formación y oportunidades de educación para ayudar a los empleados a mejorar. Tal vez su investigación de RRHH descubrió que el comportamiento de un gerente no era técnicamente acoso, pero era grosero y poco acogedor, por ejemplo. Un programa de formación en civismo diseñado para los líderes podría ser un buen punto de partida. Al tomar algún tipo de acción y hacer un seguimiento, los líderes pueden mostrar que están tomando el tema en serio.
Seguimiento con los empleados
Una vez que tenga un plan, es el momento de comunicar ese plan (junto con el resto de los resultados de la investigación) de una manera que satisfaga a las personas involucradas – sin poner a la empresa en riesgo.
El denunciante
El mayor obstáculo a la hora de comunicar al denunciante los resultados de una investigación es hacerlo manteniendo la confidencialidad del infractor.
Muchos empleadores están tan preocupados por la confidencialidad y las posibles demandas por difamación que le dicen al acusador poco más que el hecho de que el asunto fue resuelto.
Sin embargo, como escribimos en nuestro post La confidencialidad tiene sus límites, este enfoque «tradicional» se centra en un solo riesgo mientras ignora otros.
Por un lado, las demandas por represalias son comunes y muy costosas. Si el denunciante sale de la reunión con la sensación de que no se ha tomado ninguna medida o que su asunto no se ha tomado en serio, eso podría muy bien allanar el camino para una demanda por represalias.
Y si sus quejas acaban haciéndose públicas, la reputación de toda la organización se verá afectada.
Por eso creemos que merece la pena dar al denunciante toda la información que pueda, siendo al mismo tiempo justo con el empleado acusado.
Antes de su reunión con el denunciante, haga lo siguiente:
- Obtenga un reconocimiento por escrito de que el denunciante mantendrá la confidencialidad del asunto y no revelará las conclusiones a sus compañeros de trabajo o a otras personas. La información es sólo para asegurar al denunciante que se ha realizado una investigación y se han tomado las medidas adecuadas. Por supuesto, el denunciante puede divulgarla a su abogado, pero ese es un riesgo que la organización puede decidir asumir. El abogado del denunciante también puede estar preocupado si parece que no se ha llevado a cabo ninguna acción o una acción correctiva insignificante.
- Prepare un documento con el abogado.
- Identifique conclusiones breves, específicas y basadas en hechos, evitando cualquier conclusión legal.
- Agradezca al denunciante por plantear los problemas. Recuérdele que estaba en su derecho de presentar una queja. Agradézcale que lo haya hecho y que confíe en el proceso.
- Anime al denunciante a presentarse si hay otros casos de mala conducta, y asegúrele que no se tolerarán las represalias.
- Hacer que el empleado se sienta cómodo con la posibilidad de continuar su carrera en su empresa (si eso es realmente posible).
- Hacer saber al empleado que las represalias de cualquier tipo son inaceptables.
Durante la reunión, haga lo siguiente:
Después de la reunión, vuelva a comprobar periódicamente con el denunciante para asegurarse de que los problemas se han resuelto realmente.
El empleado acusado / infractor
Cuando se trata de informar al presunto infractor de los resultados de la investigación, debe tener dos objetivos:
Si los hallazgos de la investigación han hecho esencialmente imposible una carrera saludable en el empleador, probablemente sea aconsejable despedir al empleado acusado. Mantener a un empleado a bordo que será tratado como un paria o al que se le negarán futuras oportunidades de promoción no es saludable para nadie.
Sin embargo, si realmente quiere ofrecer a este empleado una oportunidad real de redención, debe asegurarse de que tenga la oportunidad de arreglar las cosas.
Entrevistado en este artículo de SHRM, el experto en relaciones con los empleados Paul Gibson señala que los empleados que han sido investigados en el trabajo a menudo dejarán a ese empleador debido a los sentimientos de vergüenza. Esa pérdida es de talento puede ser innecesaria si el desaire no fue «más que un modesto fallo de juicio o incluso una indiscreción juvenil»
A menos que los empleadores hagan un esfuerzo especial para que los empleados infractores sepan que la empresa todavía les apoya, el empleado asumirá lo peor: que ha sido «expulsado».»
Por último, los empleadores también deben asegurarse de que los empleados acusados sepan qué aspecto tiene la represalia para que puedan evitarla.
En algunos casos, incluso las acciones bien intencionadas (como tratar de «dar espacio al acusador» o reprogramar al acusador para alejarse del empleado infractor) pueden percibirse como represalias.
Para obtener más información sobre cómo manejar las reclamaciones de represalias, lea nuestro artículo completo sobre el tema: Qué hacer cuando un empleado hace una reclamación por represalias.
Testigos
Los empleados que fueron entrevistados como parte de la investigación pueden no tener tanto en juego como los acusadores y el acusado.
Sin embargo, son ciertamente capaces de difundir rumores y chismes. La sensación de incertidumbre que rodea a la investigación también puede empezar a afectar a su trabajo o a su actitud hacia sus compañeros de trabajo.
Por eso también debe considerar el seguimiento de los testigos. Agradézcales de nuevo su participación y hágales saber que los problemas se han resuelto. Si le parece necesario, puede dar algunas pinceladas sobre lo sucedido, pero no antes de consultar con su asesor legal. Por lo menos, reconozca las cuestiones que se plantearon en la investigación y el impacto que tienen en el lugar de trabajo.
Encontrar el camino correcto
Hay pocas reglas rígidas sobre cómo concluir una investigación de RRHH de manera que se fomente una transición suave de vuelta al trabajo.
El camino correcto puede depender de la naturaleza de la ofensa, la cultura de su organización y los individuos involucrados. Cada organización debe sopesar el consejo de los líderes, los representantes de cumplimiento y los abogados, tanto del personal como de fuera de la organización, para encontrar el mejor enfoque.
La mejor conclusión de una investigación de RRHH equilibrará el consejo de los líderes, los representantes de cumplimiento y los asesores legales.
Si está buscando un socio que pueda ayudar a su organización a trabajar en todas estas cuestiones, estamos listos para ayudar.
El equipo de expertos de ELI tiene un profundo conocimiento legal y años de experiencia en la gestión de asuntos laborales. Podemos ayudarle a desarrollar una cultura de trabajo que valore la comunicación clara y respetuosa. En este entorno, los conflictos de los empleados se resuelven pronto y de forma pacífica, ahorrando a su organización horas y gastos incalculables.
Cómo evitar que su iniciativa de Diversidad e Inclusión se convierta en una más
Con todo lo que está pasando en la sociedad americana estos días, es fácil ver por qué la diversidad y la inclusión son temas candentes. Y en los lugares de trabajo, los empleadores tienen
Ver el post »
La nueva opción de certificación híbrida ayuda a los profesionales de RRHH a subir de nivel en 2021
El cambio repentino a un lugar de trabajo virtual alteró innumerables áreas dentro de la mayoría de las organizaciones. Este cambio tuvo un impacto inmediato y visible en el aprendizaje y la formación
Ver el post »