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Teoría de la equidad de Stacey Adams

La teoría de la equidad de John Stacey Adams ayuda a explicar por qué la paga y las condiciones por sí solas no determinan la motivación. También explica por qué dar a una persona un ascenso o un aumento de sueldo puede tener un efecto desmotivador en otras.

Cuando las personas se sienten tratadas de forma justa o ventajosa es más probable que estén motivadas; cuando se sienten injustamente tratadas son muy propensas a tener sentimientos de desafección y desmotivación.

Los empleados tratan de mantener la equidad entre las aportaciones que hacen a un trabajo y los resultados que reciben de él frente a las aportaciones y los resultados percibidos de los demás. La creencia en la teoría de la equidad es que las personas valoran el trato justo, lo que hace que estén motivadas para mantener la equidad dentro de las relaciones de sus compañeros de trabajo y de la organización.

Palabras como esfuerzos y recompensas, o trabajo y salario, son una simplificación excesiva – de ahí el uso de los términos inputs y outputs. Los inputs son, lógicamente, lo que damos o ponemos en nuestro trabajo. Los outputs son todo lo que sacamos a cambio.

Inputs

Este término de la teoría de la equidad abarca la calidad y la cantidad de las contribuciones de los empleados a su trabajo. Los inputs típicos incluyen el tiempo, el esfuerzo, la lealtad, el trabajo duro, el compromiso, la capacidad, la adaptabilidad, la flexibilidad, la tolerancia, la determinación, el entusiasmo, el sacrificio personal, la confianza en los superiores, el apoyo de los compañeros de trabajo y de los colegas, la habilidad…

Outputs

Los outputs en la teoría de la equidad se definen como las consecuencias positivas y negativas que un individuo percibe que un participante ha incurrido como consecuencia de su relación con otro. Los resultados pueden ser tanto tangibles como intangibles. Los resultados típicos son la seguridad en el trabajo, la estima, el salario, los beneficios de los empleados, los gastos, el reconocimiento, la reputación, la responsabilidad, el sentido de logro, los elogios, los agradecimientos, los estímulos…

Todo es cuestión de dinero

El pago, sin embargo, es la principal preocupación y, por tanto, la causa de la equidad o la inequidad en la mayoría de los casos. En cualquier puesto de trabajo, un empleado quiere sentir que sus contribuciones y su rendimiento laboral están siendo recompensados con su salario. Según la teoría de la equidad, si un empleado se siente mal pagado, entonces tendrá como resultado un sentimiento de hostilidad hacia la organización y quizás hacia sus compañeros de trabajo, lo que puede hacer que el empleado deje de rendir bien en el trabajo.

Las variables sutiles también juegan un papel importante en el sentimiento de equidad. La mera idea de reconocimiento por el desempeño del trabajo y el mero acto de agradecer al empleado provocará un sentimiento de satisfacción y, por lo tanto, ayudará a que el empleado se sienta valioso y tenga más resultados.

Percepción de equidad

Pero la Teoría de la Equidad de Adams es un modelo motivacional mucho más complejo y sofisticado que la mera evaluación del esfuerzo (inputs) y la recompensa (outputs). La Teoría de la Equidad añade una perspectiva adicional crucial de comparación con otros «referentes» (personas que consideramos en una situación similar). Los otros «referentes» se utilizan para describir los puntos de referencia o las personas con las que comparamos nuestra propia situación, que es la parte fundamental de la teoría.

La equidad no depende únicamente de nuestra relación entre insumos y productos, sino de la comparación entre nuestra relación y la de los demás. Nos formamos percepciones de lo que constituye una proporción justa (un equilibrio o comercio) de insumos y productos comparando nuestra propia situación con otros «referentes» (puntos de referencia o ejemplos) en el mercado tal y como lo vemos.Si sentimos que los insumos se ven recompensados de forma justa por los productos (el punto de referencia de la equidad se percibe subjetivamente a partir de las normas del mercado y otras referencias comparables), entonces generalmente estamos más contentos en nuestro trabajo y más motivados para seguir haciendo insumos al mismo nivel.

Sin embargo, si sentimos que nuestra relación entre inputs y outputs es menos beneficiosa que la relación de la que disfrutan otros referentes, entonces nos desmotivamos en relación con nuestro trabajo y nuestro empleador.

Ejemplos de la teoría de la equidad en el trabajo

En la práctica, esto ayuda a explicar por qué las personas se ven tan afectadas por las situaciones (y las opiniones y cotilleos) de sus colegas, amigos, parejas, etc., en el establecimiento de su propio sentido personal de justicia o equidad en sus situaciones de trabajo.

La Teoría de la Equidad explica por qué las personas pueden estar contentas y motivadas por su situación un día, y sin embargo, sin ningún cambio en sus términos y condiciones de trabajo, pueden sentirse muy infelices y desmotivadas, si se enteran por ejemplo de que un colega (o peor, todo un grupo) está disfrutando de una mejor relación recompensa-esfuerzo.

Esto también explica por qué y cómo los empleados a tiempo completo compararán su situación y sus ratios de aportación a la producción con sus colegas a tiempo parcial, que muy probablemente ganan menos, sin embargo, es la relación de aportación a la producción -recompensa a esfuerzo- lo que cuenta, y si se percibe que el empleado a tiempo parcial disfruta de una relación más ventajosa, entonces esto tendrá un efecto negativo en el sentido de equidad del empleado a tiempo completo, y con ello, su motivación personal.

Mecanismos

La Teoría de la Equidad consta de cuatro mecanismos propuestos para la (des)motivación:

1. Los individuos buscan maximizar sus resultados (donde los resultados se definen como recompensas menos costes).
2. Los grupos pueden maximizar las recompensas colectivas desarrollando sistemas aceptados para repartir equitativamente las recompensas y los costes entre los miembros. Los sistemas de equidad evolucionarán dentro de los grupos, y los miembros intentarán inducir a otros miembros a aceptar y adherirse a estos sistemas. La única forma en que los grupos pueden inducir a los miembros a comportarse de forma equitativa es haciendo que sea más rentable comportarse de forma equitativa que de forma no equitativa. Por lo tanto, los grupos generalmente recompensarán a los miembros que traten a los demás de forma equitativa y generalmente castigarán (aumentarán el coste) a los miembros que traten a los demás de forma no equitativa.
3. Cuando los individuos se encuentran participando en relaciones no equitativas, se angustian. Cuanto más desigual es la relación, más angustia sienten los individuos. Según la teoría de la equidad, tanto la persona que recibe «demasiado» como la que recibe «demasiado poco» se sienten angustiadas. La persona que recibe demasiado puede sentir culpa o vergüenza. La persona que recibe demasiado poco puede sentirse enfadada o humillada.
4. Las personas que perciben que se encuentran en una relación desigual intentan eliminar su angustia restableciendo la equidad. Cuanto mayor es la inequidad, más angustia sienten las personas y más intentan restaurar la equidad.

Las personas responden a un sentimiento de inequidad de diferentes maneras

Generalmente, el grado de desmotivación es proporcional a la disparidad percibida con otras personas o a la inequidad, pero para algunas personas basta el más mínimo indicio de disparidad negativa entre su situación y la de otras personas para provocar una decepción masiva y un sentimiento de injusticia considerable, lo que da lugar a la desmotivación o, peor aún, a la hostilidad abierta.Algunas personas reducen el esfuerzo y la aplicación y se vuelven interiormente descontentas, o exteriormente difíciles, recalcitrantes o incluso perturbadoras. Otras personas tratan de mejorar los outputs haciendo reclamaciones o demandas de más recompensa, o buscando un trabajo alternativo.

Teoría de la Equidad en las empresas

La Teoría de la Equidad en las empresas introduce el concepto de comparación social, por el que los empleados evalúan sus propios ratios de input/output en base a su comparación con los ratios de input/outcome de otros empleados.

Los empleados que perciben la desigualdad tratarán de reducirla, ya sea distorsionando los insumos y/o los resultados en sus propias mentes («distorsión cognitiva»), alterando directamente los insumos y/o los resultados, o abandonando la organización. Por lo tanto, la teoría tiene amplias implicaciones para la moral, la eficiencia, la productividad y la rotación de los empleados.

Supuestos de la Teoría de la Equidad aplicados a la empresa

Los tres supuestos principales aplicados a la mayoría de las aplicaciones empresariales de la Teoría de la Equidad pueden resumirse de la siguiente manera:

1. Los empleados esperan una retribución justa por lo que aportan a sus puestos de trabajo, un concepto denominado «norma de equidad».
2. Los empleados determinan cuál debe ser su retribución equitativa después de comparar sus aportaciones y resultados con los de sus compañeros de trabajo (comparación social).
3. Los empleados que se perciben a sí mismos en una situación de inequidad tratarán de reducir la inequidad, ya sea distorsionando las aportaciones y/o los resultados en sus propias mentes («distorsión cognitiva»), alterando directamente las aportaciones y/o los resultados, o abandonando la organización.

Implicaciones de la Teoría de la Equidad para los directivos

Entender la Teoría de la Equidad -y especialmente su aspecto comparativo fundamental- ayuda a los directivos y a los responsables políticos a apreciar que, si bien la mejora de las condiciones de una persona puede resolver sus demandas (durante un tiempo), si el cambio es percibido por otras personas como un trastorno de la equidad de sus propias situaciones, la solución puede generar fácilmente muchos más problemas de los que intentaba solucionar.

La Teoría de la Equidad nos recuerda que las personas se ven a sí mismas y, sobre todo, la forma en que son tratadas en términos de su entorno, equipo, sistema, etc. – no de forma aislada – y por lo tanto deben ser gestionadas y tratadas en consecuencia.

La Teoría de la Equidad tiene varias implicaciones para los gerentes de empresas:

• Las personas miden los totales de sus entradas y resultados. Esto significa que una madre trabajadora puede aceptar una compensación monetaria menor a cambio de un horario de trabajo más flexible.
• Diferentes empleados atribuyen valores personales a los insumos y a los resultados. Así, dos empleados con la misma experiencia y cualificación que realicen el mismo trabajo por el mismo salario pueden tener percepciones muy diferentes de la equidad del trato.
• Los empleados pueden ajustarse al poder adquisitivo y a las condiciones del mercado local. Así, un profesor de Alberta puede aceptar una retribución inferior a la de su colega de Toronto si su coste de vida es diferente, mientras que un profesor de una remota aldea africana puede aceptar una estructura salarial totalmente distinta.
• Aunque puede ser aceptable que el personal de mayor rango reciba una retribución más alta, el equilibrio de la balanza de la equidad tiene límites y los empleados pueden encontrar desmotivadora una retribución excesiva de los ejecutivos.
• Las percepciones del personal sobre las aportaciones y los resultados de ellos mismos y de los demás pueden ser incorrectas, y las percepciones deben gestionarse de forma eficaz.
• Un empleado que cree que está sobrecompensado puede aumentar su esfuerzo. Sin embargo, también puede ajustar los valores que atribuye a sus propias aportaciones personales. Puede ser que interiorice un sentimiento de superioridad y en realidad disminuya sus esfuerzos.

Relación de la Teoría de la Equidad con otras teorías

El aspecto comparativo de la Teoría de la Equidad proporciona una apreciación de la motivación mucho más fluida y dinámica que la que suele surgir en las teorías y modelos motivacionales basados únicamente en las circunstancias individuales.

Hay similitudes con Maslow y Herzberg en el sentido de que la teoría reconoce que los factores sutiles y variables afectan a la evaluación y percepción de cada individuo de su relación con el trabajo y, por tanto, con su empleador. Sin embargo, la conciencia y el conocimiento de la situación más amplia -y, sobre todo, la comparación- aparecen con más fuerza en la Teoría de la Equidad que en otros modelos motivacionales anteriores.

Implicaciones de la Teoría de la Equidad para las recompensas económicas

Las personas pueden sentirse culpables porque creen que no se merecen la bonificación. O pueden sentirse infravalorados porque otra persona sí la recibió, y perciben que sus aportaciones son superiores a las de la persona que obtuvo la bonificación.

Hay límites en el equilibrio de la balanza de la equidad y los empleados pueden encontrar desmotivadora la excesiva retribución de los ejecutivos.

Las percepciones de los empleados sobre las aportaciones y los resultados de ellos mismos y de los demás pueden ser incorrectas, y las percepciones deben gestionarse de forma eficaz.

Un empleado que cree que está sobrecompensado puede aumentar su esfuerzo. Sin embargo, también puede ajustar los valores que atribuye a sus propias aportaciones personales. Es posible que interiorice un sentimiento de superioridad y que, en realidad, disminuya sus esfuerzos.