Wenn es um Freizeit geht – insbesondere um bezahlte Freizeit (PTO) – wollen Mitarbeiter im Allgemeinen eine gute Vorstellung von den Richtlinien ihres Unternehmens zu diesem Thema haben. Bieten Sie irgendeine Art von Bezahlung für die Zeit außerhalb der Arbeit an? Wie viele Tage? Wie kann sie genutzt werden? Die Liste der Fragen geht weiter, und während sie einfach genug beantwortet werden können, gibt es eine Frage, die besonders oft gestellt wird:
Was ist der Unterschied zwischen PTO und Urlaubstagen?
Die Antwort auf diese Frage ist einfach, aber sie kommt mit ein paar Vorbehalten.
PTO vs. Urlaubszeit
Der wesentliche Unterschied zwischen den beiden ist, dass PTO jede bezahlte Zeit außerhalb der Arbeit umfasst, in der der Mitarbeiter nicht arbeitet; im Gegensatz dazu bezieht sich Urlaubszeit auf bezahlte Zeit, die der Mitarbeiter nimmt, um eine Pause mit oder ohne seine Familie zu machen. Sie wird in der Regel im Voraus beantragt (und genehmigt). In dieser Hinsicht ist Urlaub wirklich nur eine Art von PTO, aber bezahlte Freizeit muss sich nicht unbedingt auf Urlaub beziehen.
(Krankheitszeit, persönliche Zeit, psychische Gesundheitstage, Urlaubsgeld und Geschworenendienst sind Beispiele für bezahlte Freizeit ohne Urlaub.)
Als Randnotiz empfehlen wir nicht anzunehmen, dass Feiertage in PTO enthalten sind, da es sehr wahrscheinlich ist, dass ein Arbeitgeber es vorziehen würde, zu diktieren, welche Tage geschlossen sind.
PTO kann „verwendet werden“, auch wenn es nicht ist
Was wir damit meinen, ist, dass sich die Richtlinien zwischen den Unternehmen (und Staaten) unterscheiden, ob sie für „verdiente, aber ungenutzte“ PTO auszahlen oder nicht. Das bedeutet, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, zahlen Sie die Zeit aus, die er verdient, aber NICHT genutzt hat. Zum Beispiel verlangt PA nicht, dass Arbeitgeber diesen Urlaub auszahlen, es sei denn, es ist im Handbuch angegeben. Dies variiert von Staat zu Staat!
Generell, und soweit gesetzlich zulässig, gibt es in den meisten Fällen drei Optionen, aus denen ein Unternehmen wählen kann.
- Sie können eine zweiwöchige Kündigungsfrist verlangen und alle ungenutzten PTO auszahlen
- Sie können sie unabhängig davon auszahlen
- Sie können sich dafür entscheiden, sie nicht auszuzahlen
Die Richtlinien, die Sie einführen, können die Moral, die Mitarbeiterbindung und möglicherweise sogar den Umgang der Mitarbeiter mit ihren PTO beeinflussen, also gestalten Sie Ihre Richtlinien sorgfältig. Und teilen Sie sie mit den Mitarbeitern.
Urlaub vs. PTO: das eine dem anderen vorziehen
Arbeitgeber, die Urlaubstage anbieten, bieten in der Regel auch Krankheitstage an. Das bedeutet, dass es zwei verschiedene Rückstellungen zu verwalten gibt – außerdem müssen Sie dann wissen, WARUM der Mitarbeiter die Auszeit beantragt. Ist der Mitarbeiter krank oder ist sein Kind krank? Ist das wichtig? Vergleichen Sie dies mit PTO, und es gibt insgesamt weniger Datensätze zu verwalten. Bei der Wahl zwischen Urlaubs- und Krankheitszeiten oder PTO kommt es auf die Bedürfnisse und Ziele Ihres Unternehmens an.
Es gibt Vorteile für beide Optionen, aber der Trend scheint eher zu PTO zu gehen. Im Grunde genommen gibt die bezahlte Freistellung den Mitarbeitern freie Hand, wenn es darum geht, wie sie ihre Tage verbringen wollen, sei es für die Freizeit oder für etwas Persönliches wie Krankheit oder einen Tag der psychischen Gesundheit, ohne dass sie sich schuldig fühlen, weil sie einen Krankheitstag nutzen, wenn sie gerade eine Pause brauchen, weil sie ihre gesamte Urlaubszeit aufgebraucht haben.
Einer der am meisten diskutierten Nachteile von bezahlten Freistellungsregelungen im Allgemeinen ist die Sorge, dass Mitarbeiter eine große Anzahl von Tagen ansammeln könnten, und wenn diese ungenutzt bleiben und der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, kann es sein, dass das Unternehmen für die Auszahlung all dieser Tage aufkommen muss, was möglicherweise eine große und unerwartete Summe sein kann, die nach einem Austritt/Kündigung zu zahlen ist. (Vergessen Sie nicht, diese Zeit auch in Ihren Büchern zu erfassen – sprechen Sie mit Ihrem Steuerberater, um sicherzustellen, dass Sie die Zeit richtig erfassen.)
Dinge, die Sie bei der Entwicklung Ihres PTO-Plans berücksichtigen sollten:
- Gibt es eine Obergrenze für die Anzahl der PTO-Tage, die ein Mitarbeiter verdienen kann
- Werden die gesammelten Tage übertragen; Wenn ja, für wie lange („use it or lose it“
- Werden Sie PTO auszahlen, wenn ein Mitarbeiter gekündigt wird/ausscheidet (dies kann mehr mit dem staatlichen Gesetz als mit Ihrer Richtlinie zu tun haben)
- Welche Art von Vorankündigung verlangen Sie von den Mitarbeitern, bevor sie PTO in Anspruch nehmen
- Ist die Anzahl der PTO, die auf einmal genommen werden können, begrenzt oder gibt es ein Minimum (z.B. Stunden vs. einen ganzen Tag)
- Wie viele PTO können auf einmal genommen werden?
- Ersetzt Ihre Richtlinie alle Formen der bezahlten Abwesenheit oder haben Sie eine separate Richtlinie für unvorhergesehene Abwesenheit, wie z.B. Geschworenenpflichten oder Trauerfälle
- Vergessen Sie nie, dass SIE immer das Recht haben, einen Antrag auf PTO abzulehnen, basierend auf den Bedürfnissen des Unternehmens
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