Quand il s’agit de temps libre – en particulier de temps libre payé (PTO) – les employés veulent généralement avoir une bonne idée de la politique de leur entreprise en la matière. Offrez-vous un type de rémunération pour le temps passé hors du travail ? Combien de jours ? Comment peuvent-ils être utilisés ? La liste des questions est longue, et bien que l’on puisse y répondre assez simplement, il y a une question en particulier qui revient plus souvent que les autres :
Quelle est la différence entre les PTO et les jours de vacances ?
Eh bien, la réponse à cette question est simple, mais elle s’accompagne de quelques mises en garde.
PTO vs. jours de vacances
La différence essentielle entre les deux est que le PTO couvre tout temps payé hors du travail où l’employé ne travaille pas ; en revanche, les jours de vacances font référence au temps payé qui est pris pour que l’employé fasse une pause avec ou sans sa famille. Il est généralement demandé (et approuvé) à l’avance. À cet égard, les vacances ne sont en fait qu’un type de PTO, mais les congés payés ne font pas nécessairement référence aux vacances.
(Les congés de maladie, les congés personnels, les congés pour raison de santé mentale, les indemnités de vacances et les fonctions de juré sont des exemples de congés payés autres que les vacances.)
En guise de remarque secondaire, nous ne recommandons pas de supposer que les jours fériés sont inclus dans les PTO, car il est très probable qu’un employeur préfère dicter les jours où il est fermé.
Les PTO peuvent être « utilisés », même s’ils ne le sont pas
Ce que nous voulons dire par là, c’est que les politiques diffèrent entre les entreprises (et les États) sur le fait de payer ou non les PTO « gagnés mais non utilisés ». Cela signifie que si un employé part, est-ce que vous payez le temps qu’il a gagné mais PAS utilisé. Par exemple, l’État de Pennsylvanie n’oblige pas les employeurs à payer ce congé À MOINS que cela ne soit spécifié dans le manuel. Cela varie selon les États !
Généralement, et comme la loi le permet, il existe trois options disponibles dans la plupart des cas parmi lesquelles une entreprise peut choisir.
- Vous pouvez demander un préavis de deux semaines et payer les PTO non utilisés
- Vous pouvez les payer quoi qu’il en soit
- Vous pouvez choisir de ne pas les payer
La politique que vous mettez en place peut affecter le moral, la rétention des employés, et peut-être même, la façon dont les employés traitent leurs PTO, alors élaborez vos politiques avec soin. Et PARTAGEZ-les avec les employés.
Vacances vs PTO : choisir l’un plutôt que l’autre
Les employeurs qui offrent des jours de vacances offrent aussi généralement des jours de maladie. Cela signifie qu’il y a deux accumulations différentes à gérer – de plus, vous devez alors savoir POURQUOI l’employé demande ce congé. L’employé est-il malade ou son enfant est-il malade ? Est-ce important ? Si l’on compare avec le PTO, il y a moins d’enregistrements à gérer dans l’ensemble. Choisir entre les vacances et les congés maladie ou le PTO, la réponse se résume aux besoins et aux objectifs de votre entreprise.
Les deux options présentent des avantages, mais la tendance semble favoriser le PTO. Essentiellement, les congés payés donnent carte blanche aux employés lorsqu’il s’agit de savoir comment ils veulent passer leurs journées, qu’il s’agisse de loisirs ou de quelque chose de personnel comme une maladie ou un jour de santé mentale, sans les faire culpabiliser d’utiliser un jour de maladie alors qu’ils ont juste besoin d’une pause parce qu’ils ont utilisé toutes leurs vacances.
L’un des inconvénients les plus discutés des politiques de congés payés en général est la crainte que les employés puissent accumuler un grand nombre de jours, et s’ils ne sont pas utilisés et que cet employé part, l’entreprise peut être dans l’obligation de payer tous ces jours, ce qui peut potentiellement être une somme énorme et inattendue à payer après une démission/un licenciement. (N’oubliez pas d’accumuler ce temps sur vos livres également – vérifiez avec votre CPA pour vous assurer que vous suivez le temps correctement.)
Les éléments à prendre en compte lors de l’élaboration de votre plan de PTO :
- Y a-t-il un plafond au nombre de jours de PTO qu’un employé peut gagner
- Les jours accumulés seront-ils reportés ; si oui, pour combien de temps ( » use it or lose it « )
- Vous versez les PTO lorsqu’un employé est licencié/ démissionne (cela peut avoir plus à voir avec la loi de l’État qu’avec votre politique)
- Quel type de préavis exigez-vous des employés avant de prendre des PTO
- Y a-t-il une limite à la quantité de PTO pouvant être prise à la fois, ou un minimum (comme des heures par rapport à une journée complète) ?
- Votre politique remplacera-t-elle toutes les formes d’absence rémunérée, ou disposerez-vous d’une politique distincte pour les congés imprévus, comme les fonctions de juré ou le deuil
- N’oubliez jamais que VOUS conservez toujours le droit de refuser une demande de PTO en fonction des besoins de l’entreprise
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