Ein Mitarbeiter, der an fünf oder mehr aufeinanderfolgenden Tagen nicht zur Arbeit erscheint oder sich nicht meldet, um seine Abwesenheit zu melden, kann als Abandonment betrachtet werden und je nach Personalprogramm (PPSM oder Tarifvertrag CBA), das den Mitarbeiter abdeckt, kann eine Trennung oder Entlassung ohne vorherige Disziplinierung erfolgen.
Um zu entscheiden, ob eine Entlassung oder Trennung gerechtfertigt ist, sollten Sie die folgenden Punkte berücksichtigen:
- Was ist die Leistungs- und Verhaltensbilanz des Mitarbeiters? Gab es frühere Fehlzeiten?
- Gab es in letzter Zeit Abwesenheiten aufgrund von Krankheit oder persönlichen Problemen?
- Wissen Sie, oder vermuten Sie, dass der Mitarbeiter Drogen nimmt?
- Wie hoch ist der Urlaubssaldo des Mitarbeiters?
- Haben andere Mitarbeiter Ihnen vertrauliche Informationen gegeben?
- Haben Sie versucht, den Mitarbeiter telefonisch zu erreichen? Per E-Mail? Wie viele Versuche haben Sie unternommen?
- Wie ist Ihre Abteilung in der Vergangenheit mit ähnlichen Situationen umgegangen?
Sie müssen versuchen, mit dem Mitarbeiter schriftlich zu kommunizieren, bevor Sie eine Entscheidung zur Kündigung oder Trennung treffen. Eine Absichtserklärung an den Mitarbeiter sollte:
- Informieren Sie den Mitarbeiter, dass er ohne Genehmigung abwesend ist.
- Verlangen Sie eine sofortige Klärung seines Status oder eine Erklärung für die Abwesenheit.
- Bestimmen Sie, wem und bis wann diese Informationen zur Verfügung gestellt werden müssen.
- Informieren Sie den Mitarbeiter, dass es als Aufgabe seiner Position angesehen wird, wenn er dieser Anforderung nicht nachkommt.
Wenn der Mitarbeiter dieser Aufforderung zur Information nachkommt und zur Arbeit zurückkehrt, können disziplinarische Maßnahmen angemessen sein (siehe Kapitel 22, Ergreifen disziplinarischer Maßnahmen).
Wenn der Mitarbeiter nicht reagiert und/oder nicht zur Arbeit zurückkehrt, prüfen Sie den entsprechenden CBA oder die PPSM-Richtlinie, um die nächsten Schritte zu bestimmen. In den Richtlinien und einigen CBAs ist festgelegt, dass die Aufgabe der Arbeit als Kündigung gilt. Andere CBAs sehen vor, dass der Mitarbeiter nach dem im entsprechenden Vertrag beschriebenen Verfahren entlassen wird. In jedem Fall sollten Sie sich mit Ihrem Central HR Business Partner oder Employee Relations Consultant beraten, der Ihnen helfen kann, Ihre Optionen abzuwägen.