5日以上連続して、予定通りに出勤しなかったり、欠勤の連絡をしなかったりした従業員は、自分のポジションを放棄したとみなされ、その従業員を対象とする人事プログラム（PPSMまたは労働協約CBA）によっては、事前の懲戒処分なしに解雇または分離の対象となることがあります。
解雇や離職が正当化されるかどうかを判断するために、以下の点を考慮してください。
- 従業員のパフォーマンスや行動の記録は？
- 最近、病気や個人的な問題で欠勤したことはありますか？
- その従業員が薬物乱用者であることを知っていますか、あるいは疑っていますか？
- その従業員の休暇発生残高はどうなっていますか？
- 他の従業員があなたに内密に情報を提供したことはありますか？ 電子メールで？ 何回くらい試みましたか？
- あなたの部署では過去に同様の状況にどのように対処しましたか？
解雇や分離を決定する前に、従業員と書面でコミュニケーションを図る必要があります。 従業員へのNotice of Intentの手紙は以下のようになります。
- 従業員が無断欠勤をしていることを知らせる。
- 自分の地位を直ちに明らかにするか、欠勤の説明をすることを要求する。
- この情報を誰に、いつまでに提供しなければならないかを指定する。
- この要求に従わない場合は、自分の地位を放棄したとみなされることを従業員に知らせる。
従業員がこの情報提供の要求に応じ、仕事に復帰した場合は、懲戒処分が適切かもしれません（第22章「懲戒処分を受ける」参照）。
従業員が返答しない、または仕事に復帰しない場合は、適切なCBAまたはPPSMポリシーを確認し、次のステップを決定してください。 ポリシーや一部のCBAでは、仕事を放棄することは辞職とみなされることが示されています。 他のCBAでは、適切な契約に記載されているプロセスによって従業員を解雇することが定められています。 いずれの場合も、選択肢を検討するのに役立つCentral HR Business PartnerまたはEmployee Relations Consultantに相談することを強くお勧めします。