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Un empleado que no se presenta al trabajo cuando se le espera o que no llama para informar de su ausencia durante cinco días consecutivos o más puede considerarse que ha abandonado su puesto y, dependiendo del programa de personal (PPSM o convenio colectivo CBA) que cubra al empleado, puede ser objeto de separación o despido sin disciplina previa.

Para ayudarle a decidir si se justifica el despido o la separación, considere lo siguiente:

• ¿Cuál es el historial de rendimiento y comportamiento del empleado? ¿Ha habido casos anteriores de no presentación?
• ¿Ha habido ausencias recientes por enfermedad o problemas personales?
• ¿Sabe, o sospecha, que el empleado abusa de sustancias?
• ¿Cuáles son los saldos de vacaciones acumulados del empleado?
• ¿Le han proporcionado otros empleados información confidencial?
• ¿Ha intentado ponerse en contacto con el empleado por teléfono? ¿Por correo electrónico? ¿Cuántos intentos ha hecho?
• ¿Cómo ha tratado su departamento situaciones similares en el pasado?

Debe intentar comunicarse por escrito con el empleado antes de tomar una decisión de despido o separación. Una carta de notificación de intención al empleado debería:

• Informar al empleado de que se ausenta sin autorización.
• Exigirle una aclaración inmediata de su situación o una explicación de la ausencia.
• Especificar a quién y para cuándo debe proporcionarse esta información.
• Informar al empleado de que se considerará que ha abandonado su puesto si no cumple con este requisito.

Si el empleado responde a esta exigencia de información y se reincorpora al trabajo, puede ser apropiada la adopción de medidas disciplinarias (véase el capítulo 22, Adopción de medidas disciplinarias).

Si el empleado no responde y/o no se reincorpora al trabajo, consulte el CBA o la Política de PPSM correspondiente para determinar los siguientes pasos. La política y algunos CBA indican que el abandono del trabajo se considera una renuncia. Otros convenios colectivos prevén que el empleado sea despedido mediante el proceso descrito en el contrato correspondiente. En cualquiera de los casos, se le recomienda encarecidamente que consulte a su socio empresarial central de RRHH o a su consultor de relaciones laborales, que pueden ayudarle a considerar sus opciones.